Rekrytointimarkkinoinnissa saadaan harvoin pikavoittoja. Mikäli luet tätä blogia siinä toivossa, että työpaikkailmoituksen räätälöinti iskevin termein olisi oikopolku pitkäjänteisemmän brändityön ohi, saatat joutua muuttamaan käsitystäsi. Pikavoittojen sijaan rekrytointimarkkinointi onkin petaamista päävoittoihin.

Rekrytoinnista on tullut markkinointia. Yksi tärkeä syy tähän on se, että osaamisen kysyntä ja tarjonta työmarkkinoilla eivät kohtaa – oikeanlaista osaamista ei ole riittävästi tarjolla. Tilanne on johtanut siihen, että erityisosaajat saavat suorastaan itse valita mieleisen työpaikan. Toisaalta vain harvalla yrityksellä on niin houkutteleva brändi, että osaajien valinta kohdistuisi siihen ilman markkinoinnillista rekrytointia.

Osaajapula ei ratkea taivastelemalla – siksi jaan mieluummin tärkeiksi kokemani rekrytointimarkkinointiin liittyvät opit, jotka auttavat työnantajaa kohdistamaan ponnistelunsa oikein.

1. Aloita pitkäjänteinen rekrytointimarkkinointi

Parhaita osaajia ei enää pyydystetä ilmoitteluhaulla. Ne ajat ovat takana. Suorahaku eli headhunting on tullut vahvasti ilmoittelun rinnalle, ja hybridihaku onkin tänä päivänä tehokas tapa rekrytoida. Rekrytointitarpeen ennakointi ja työnantajamielikuvan systemaattinen rakentaminen parantavat mahdollisuutta napata huippuosaaja verkostojen kautta. Hajuton ja mauton brändi ja olematon työnantajamielikuva saavat halutuimmat hakijat kiertämään yrityksen kaukaa.

Mielikuvan rakentaminen on tietoista ja pitkäjänteistä työtä, johon koko organisaation on sitouduttava. HR- ja markkinointiosastot eivät yksin saa ihmeitä aikaan.
 
Työnhakijoiden luottolähde tiedonkeruussa ovat yrityksen nykyiset ja entiset työntekijät ja muut sidosryhmät, joiden sanomisiin luotetaan. Yrityksen on viisasta antaa työntekijöiden puhua vapaasti työstään ja työpaikastaan sosiaalisessa mediassa ja luottaa siihen, ettei negatiivisia juttuja ole tarve laskea liikkeelle.

 

2. Kohdenna, erottaudu kilpailijoista ja luota visioosi

Sen sijaan, että yritys lähtisi rekrytointimarkkinointiin miettimällä, millainen yritys haluaa olla tai miltä sen halutaan näyttävän ulospäin, rekrytointimarkkinoinnin tulisi alkaa yhteisymmärryksellä siitä, millaisia ihmisiä yritykseen halutaan töihin.

Kuten markkinoinnissa yleensä, myös rekrytointimarkkinoinnissa tulee hahmottaa kohderyhmä, joka halutaan tavoittaa. Kun kohderyhmä on tiedossa, viestitään tätä kiinnostavista asioista. Useimmiten asiantuntijatason työntekijöitä kiinnostavat työssä kehittyminen ja uramahdollisuudet. Yrityksen kannattaa siis viestiä tarjoamistaan mahdollisuuksista tällä saralla.

Mitä isompi ja monialaisempi yritys on, sitä vaikeammaksi rekrytointimarkkinoinnin persoonallinen kohdentaminen käy. Erottautuminen on siltikin tärkeää ja on vain uskallettava luottaa siihen, että viestien kohdentaminen tietyin oletuksin ei karsi liian suurta joukkoa hakijoita pois.

Esimerkiksi DNA on yritys, joka on edelläkävijänä ottanut käyttöönsä isovanhempainvapaan ja hyödyntänyt sitä rekrytointimarkkinoinnissaan. Yrityksen arvoihin sidotun edun tarjoaminen tuoreille isovanhemmille ei välttämättä houkuttele nuorta osaajapolvea, mutta yritys luottaa siihen, ettei se toisaalta karsi sitä poiskaan.

3. Älä kompastu latteuksiin – anna kouriintuntuvia esimerkkejä

Mikäli hakijoita on tarve houkutella niin sanotuilla ekstroilla, kannattaa rekrytointi-ilmoituksissa käyttää konkreettisia ja yksityiskohtaisia esimerkkejä.

On huomattavasti uskottavampaa kertoa hakijoille, millä rahasummalla työntekijä saa kouluttaa itseään tai minkä verran työaikaa hän saa käyttää opiskeluun sen sijaan, että puhuu ympäripyöreästi työntekijän ”mahdollisuuksista kehittyä”. ”Työhyvinvoinnin tukeminen” kalskahtaa hataralta hahmotelmalta verrattuna konkreettisiin esimerkkeihin viikoittaisesta sählyvuorosta, päivittäisestä keppijumppatuokiosta ja kattavasta työterveyshuollosta.

Rekrytointikampanjoilla voi joskus olla merkittävä vaikutus yritysmielikuvan luomisessa. Räväkät ja erottuvat kampanjat saattavat onnistuessaan tukea tai jopa uudistaa brändimielikuvaa, kuten kävi esimerkiksi Sinebrychoffin muutaman vuoden takaisessa kampanjassa. Videohakemuksia, livestreamausta ja SpåraKoff-ajeluja yhdistellyt kokonaisuus todisti, että perinteiseksi mielletty yritys elää tätä päivää.

4. Korosta yrityksen kulttuuria rehellisesti

Yrityksen kulttuurista kertominen on kuin ikkunan avaaminen sisään yritykseen. Hakija haluaa tietää, millaista työntekeminen yrityksessä on. Ulkomaille lähtiessämmekin perehdymme usein kohdemaan kulttuuriin.

Kulttuurin ilosanomaa saa siis kertoa rekrytointimarkkinoinnissa, mutta yhdellä ehdolla: kulttuurin tulee olla yrityksen arvojen pohjalta määritelty. Jos näin ei ole, ei yrityksellä ole aidosti yhteistä kulttuuria eikä sitä sovi maalailla työnpaikkailmoituksiinkaan.

Kulttuurin määrittely lähtee yhteisistä arvoista, ja ne pitää olla omaksuttu sekä johtoportaassa että työntekijätasolla. Vasta tämän jälkeen kulttuurin korostaminen kuuluu rekrytointimarkkinointiin.

Kulttuurista kertominen yrityksen ulkopuolelle on kaikkien oikeus, joten työntekijöille tulee antaa vapaus somettaa työelämän aiheista. Työnantajan haukkumista ja panettelua ei pidä sietää, mutta haasteista ja kehityskohteista puhuminen ei kaada hyvin paalutettua yritystä.

5. Ota yrityssivut hyötykäyttöön

Kummallisesti laiminlyöty mahdollisuus yritysmielikuvan rakentamiseen löytyy yllättäen yrityksen omilta verkkosivuilta. Edelleen harva yritys on hyödyntänyt esimerkiksi ”Avoimet työpaikat” -sivuaan oman työnantajamielikuvan viestimiseen. Mikäli sinne on kätketty vain muutama avoin työtehtävä ja muuten se kumisee tyhjyyttään, kannattaa ottaa tila haltuun ja kertoa siellä yrityksestä laajasti erilaisten materiaalien, kuten videoiden ja podcastien avulla.

Mallisuorituksia yrityssivujen hyödyntämisestä löytyy esimerkiksi Solitalta, Alma Medialta ja Elisalta.

Nämä vinkit auttavat ainakin alkuun. Lisää konkreettisia neuvoja onnistuneen rekrytoinnin suunnitteluun löydät Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme.

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas

 

Lue lisää aiheesta

Mitä on rekrytointimarkkinointi – ja miksi sitä tarvitaan?

3 neuvoa rekrytointimarkkinointiin – mieti nämä ennen keinoja ja kanavia

Työnantajamielikuva ratkaisee, kun kaivat passiivisia ehdokkaita koloistaan

Paras hakija vai paras saatavilla oleva tekijä – miten tavoittaa passiiviset ehdokkaat?

Kun työpaikkailmoittelu ei riitä


Mikko Rämänen | Recruitment Consultant, Experis

Mikko Rämänen | Recruitment Consultant, Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.