Miten rekrytoivat yritykset suhtautuvat headhuntattuihin ehdokkaisiin? Entäpä oma-aloitteisesti tehtävään hakeneisiin ehdokkaisiin? Työssäni rekrytointikonsulttina törmään tämän tästä väärinkäsityksiin ja myös harhaluuloihin. Tehtäväni on auttaa yrityksiä suoriutumaan rekrytointiprosessista tehokkaasti ja onnistuneesti, mikä edellyttää aina useampien hakuvaihtoehtojen punnitsemista ja vertailua. Siksi haluan tarkastella joitakin yleisimpiä suorahakuun liitettyjä harhaluuloja.

Harhaluulo 1: suorahaku toimii kaikille

On totta, että suorahaku eli headhunting tai ”headhunttaus” on yleistynyt käytännössä kaikille toimialoille samalla kun se on laskeutunut kulmahuoneista muillekin organisaatiotasoille. Suorahausta myös puhutaan paljon, ja monilla rekrytoiduiksi tulleilla on siitä henkilökohtaista kokemusta. Suorahaun koetaan olevan toimenpide, jolla superosaajat erotellaan akanoista.

Moniin tehtäviin ilmoitteluhaulla ja LinkedIn-haulla saadaan jopa sata erittäin hyvää hakemusta ja paikat on suhteellisen helppo täyttää aktiivisilla hakijoilla. Miksi tällaisessakin tilanteessa silti saatetaan käyttää myös suorahakua? Syy voi olla se, että asiakas haluaa löytää tehtävään parhaan mahdollisen löydettävissä olevan tekijän – ei ainoastaan parasta mahdollista aktiivista hakijaa. Tällöin piilevien ehdokkaiden (kartoittaminen ja) saaminen mukaan voi tuoda prosessiin asiakkaan haluamaa lisäarvoa tai -näkökulmaa.

Ennen päätöstä suorahaun käytöstä on hyvä arvioida useampia lopputulokseen vaikuttavia tekijöitä: työnantajan ja toimialan vetovoimatekijöitä, työmarkkinoiden tarjontaa tai osaajapulan vaikeusastetta sekä pohtia, mitä mahdollista lisäarvoa suorahaulla tavoitellaan. Toisessa vaakakupissa on aina mahdollisuus päästä onnistuneeseen lopputulokseen muita hakutapoja käyttäen tai matalammin kokonaiskustannuksin.

Suorahaku ei siis välttämättä toimi kaikkiin tilanteisiin. On rekrytoijan ammattitaitoa osata suositella asiakasyritykselle oikeat rekrytointikeinot. Itse määrittelen suorahaun tarpeen paitsi toimialan mukaan myös sen pohjalta, mikä haettava tehtävä on ja minkälainen sen vaatimustaso on suhteessa markkinoiden tarjontaan.

Harhaluulo 2: headhuntattu ehdokas on aina parempi

Aktiivisiin työnhakijoihin ja suorahaun kautta tavoitettuihin ehdokkaisiin liittyy molempiin hieman yleistäen niin hyviä puolia kuin haasteita.

Aktiivisten hakijoiden kohdalla motivaatio tehtävää kohtaan on useimmiten melko selvää, sillä hakija on itse halunnut tehtävään. Profiili saattaa kuitenkin olla puutteellinen esimerkiksi osaamisen puolesta.

Kun käytetään suorahakua, yksi tärkeä kriteeri haun kohdistamisessa on tavoittaa vain ne hakijat, joiden osalta kompetenssivaatimukset täyttyvät ja jatkaa prosessia vain heidän kanssaan. Sen jälkeen erityistä huomiota ja suorahakukonsultin ammattitaitoa vaaditaan motivaation ja sopivuuden arvioimisessa. Vaarana on, että tunnistettu ehdokas innostuu vaihtamaan työpaikkaa ”väärin perustein”, esimerkiksi pelkästään paremman kompensaation takia tai koska ”headhunter soitti”. Toimeksiantajat kuitenkin pääsääntöisesti haluavat sitoutuneita, juuri haettuun tehtävään ja tarjottuihin mahdollisuuksiin motivoituneita ammattilaisia, joilla oma etu ei aja yrityksen edun ohitse ja joilla arvoyhteensopivuus on kohdallaan.

Headhunterin löytämä hakija ei siis aina automaattisesti ole se paras hakija, vaan tässäkin kokonaisuutta on arvioitava monesta eri näkökulmasta ja tehtävään sitoutumisen kannalta.

Yhtenä vaihtoehtona suorahaulle kannattaa harkita myös yhdistelmähaun käyttöä: siinä tavoitetaan sekä aktiiviset että passiiviset potentiaaliset ehdokkaat. Edellytyksenä kuitenkin on, että markkina on sellainen, jossa työpaikkailmoittelun kautta on ylipäätään mahdollista tavoittaa potentiaalisia aktiivisia ehdokkaita. Jos on hyvin todennäköistä, että aktiivisia hakijoita ei esimerkiksi tehtävän vaatimusten takia tavoitettaisi, on panostukset perustellumpaa laittaa suorahakuun.

Harhaluulo 3: headhunter tekee kaiken, eikä rekrytointi vie yrityksen aikaa

Suorahaku vaatii rekrytoivalta yritykseltä aktiivista osallistumista. On harhaluulo, että headhunter pystyisi yksin tekemään onnistuneen rekrytoinnin.

Suorahaku ei myöskään ole kiihdytyskaista nopeaan paikan täyttämiseen. Vaikka suorahaun kohdalla aktiivinen etsintä aloitetaan heti, rekrytointiprosessin vaiheet vievät aikaa eikä niissä voida oikaista.

Toisaalta suorahaku vaatii asiakasyritykseltä nopeampaa toimintaa ja reagointia kuin ilmoitteluhaku. Päätösten tekemisen venyttäminen saattaa latistaa headhuntattujen ehdokkaiden mielenkiinnon tai heidät ehditään huntata muualle.

Kun headhunter kehottaa reagoimaan lupaaviin profiileihin viiveettä, kannattaa ohjeesta ottaa vaarin – nopeus on valtti ja kilpailuetu tässäkin asiassa. 

Harhaluulo 4: hakijat on haastateltava samalla tavalla

Rekrytointiprosessin tärkein yksittäinen osa-alue on haastattelu. Se vaatii paljon huomiota ja valmistautumista: on päätettävä, mitä elementtejä siihen sisällytetään, miten se saadaan toimimaan kahdensuuntaisena keskusteluna informaation keräämiseksi ja miten se toimii positiivisena vuorovaikutustilanteena. Tärkeää on pitää keskustelu strukturoituna ja tavoitteellisena mutta niin avoimena, että haastateltava onnistuu avaamaan omaa kompetenssiaan ja motivaatiotaan suhteessa siihen, mitä tehtävällä ja organisaatiolla on yhtäältä tarjota ja mitä se toisaalta hakijalta edellyttää. 

Koska headhunter on jo tutkinut ehdokkaan osaamisen, kannattaa haastattelurunko painottaa motivaatiota ja organisaatioon ja työyhteisöön sopivuutta mittaavaksi, jotta keskustelusta saadaan kaikki hyöty irti. Lue täältä, miten voit valmistautua haastatteluun.

Harhaluulo 5: headhuntatut ehdokkaat ovat valmiita poimittaviksi

Aloilla, joilla osaajista on pulaa, suorahaku on myös myyntityötä. Kun headhunter on tuonut rekrytointiprosessiin profiililtaan sopivat ehdokkaat, täytyy rekrytoivan yrityksen jatkaa aloitettua myyntiä.

Työhaastattelussa on syytä esitellä monipuolisesti sekä työtehtävän että organisaation tarjoamia mahdollisuuksia. On yleinen harhaluulo, että headhuntattu ehdokas haastattelupöydän toisella puolella on heti valmis hyppäämään uuteen tehtävään. Ei ole, vaan hänet täytyy motivoida vaihtamaan työpaikkaansa.

Samalla pitää kuitenkin varoa sortumasta ”ylimyyntiin”, joka on aina lyhytnäköistä eikä johda toivottuun tulokseen – ja itse asiassa on usein keskeinen syy siihen, että rekrytointi epäonnistuu.

Tyytyväisesti vakituisessa työsuhteessa oleva headhuntattu ehdokas on myös harvoin valmis tinkimään palkkavaatimuksistaan. Harvinaisen alan osaaja tietää oman markkina-arvonsa.

 

Tutustu suorahaun palveluun

 

Lue lisää aiheesta

Miten headhunter toimii?

Suorahaku on ratkaisusi, kun haussa on harvinainen osaaja

Headhunterin kokemuksia suorahakuprosessissa

Rekrytointivinkki kasvussa olevalle yritykselle: vältä työvoimapula oikealla ennakoinnilla

Mitä työnhakijalta kannattaa kysyä työhaastattelussa?


Mikko Rämänen | Recruitment Consultant, Experis

Mikko Rämänen | Recruitment Consultant, Experis

mikko.ramanen@fi.experis.com

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.