Kroonistuneessa osaajapulassa työnantajat miettivät kuumeisesti, mitä resursointistrategiaa niiden olisi parasta hyödyntää saadakseen tarvitsemansa osaamisen. Henkilöstövuokraus on oiva strategia houkutella uuden sukupolven työntekijät yritykseen ja täyttää digitalisaation tuomat taitovaatimukset.

Henkilöstövuokraus on yksi tapa ratkaista resursointiongelma

Osaajapula ei ole kertaakaan 12 vuoteen ollut niin paha kuin nyt, ja uusia taitovaatimuksia ilmestyy yhtä nopeasti kuin vanhoja katoaa. Henkilöstövuokraus on oiva strategia ratkaista resursoinnin ongelma, mutta se ei aina ole riittävä strategia. Lähes kaikki (94 %) työnantajat hyödyntävät yhtä tai useampaa strategiaa saadakseen tarvitsemansa osaamisen.

Yritykset, jotka eivät hyödynnä tulevaisuuden henkilöstöstrategioita, uskovat luovansa puolet vähemmän uusia työpaikkoja, kun vertailukohteena ovat yritykset, jotka ovat käärineet hihansa ja ryhtyneet toimiin.

Pysyäkseen mukana kilpailussa yritysten panostus työntekijöiden oppimiseen on keskeisessä roolissa.

Pärjätäkseen osaamisen vallankumouksessa yritysten on edistettävä oppimisen kulttuuria ja tarjottava uraohjausta ja lyhyitä, kohdennettuja osaamista parantavia täydennyskoulutusmahdollisuuksia. Henkilöstön on hyödyllistä kuulla, kuinka he voivat valmistautua tulevaisuudessa vaadittaviin tehtäviin ja kuinka työnantaja on valmis tukemaan oppimisen polulla.

Vuoteen 2022 mennessä yli puolelta (54 %) työntekijöistä vaaditaan merkittävää uudelleen- ja täydennyskouluttautumista. Yritykset tarjoavat sekä sisäistä koulutusta että verkkokoulutusta, mutta käyttävät myös ulkoisia palveluita: 39 prosentilla yrityksistä on yrityksen ulkopuolisia kumppaneita, kuten oppilaitoksia, korkeakouluja tai yrityksiä, jotka auttavat osaamisen kehittämisessä.

On selvää, että henkilöstön osaamisen kehittäminen tuo kustannuksia, mutta investointi kannattaa. Tutkimuksen mukaan Pohjois-Amerikassa henkilöstön vaihtumisen ja korvaamisen kulut voivat olla yli 30 % palkasta *, kun taas lisä- tai uudelleenkoulutuksen kustannukset ovat alle 10 % palkasta **. 

Yritys sopeutuu osaamisen murrokseen suunnitelmallisuudella

Yritykset, joilla on resursointistrategia, palkkaavat todennäköisemmin uusia työntekijöitä kuin ne, jotka vasta miettivät, miten heidän tulisi ratkaista osaamisen hankintansa. Henkilöstövuokraus on kätevä tapa paikata osaajapulaa, mutta se ei suinkaan ole ainoa strategia resursoinnin ongelmiin.

Noudattamalla näitä neljää resurosointistrategiaa työnantaja pystyy sopeutumaan tulevaisuuteen muita paremmin: henkilöstön kehittäminen, osaamisen ostaminen, henkilöstön vuokraaminen sekä sopeuttaminen.

Kehitä: Investoi oppimiseen ja kehittämiseen

Yritykset suunnittelevat omien työntekijöidensä osaamisen kehittämistä enemmän kuin koskaan aiemmin, sillä ne ovat ymmärtäneet, etteivät voi enää vain odottaa löytävänsä tarpeitaan vastaavia kykyjä, ei edes ruhtinaallisesti maksamalla. 84 % yrityksistä aikoo nostaa työntekijöidensä taitotasoa vuoteen 2020 mennessä – eksponentiaalinen kasvu vuodesta 2011, jolloin luku oli 21 %.

84 % työnantajista aikoo kehittää nykyisten työntekijöidensä osaamista verrattuna 21 %:iin vuonna 2011.

Osta: Hanki työmarkkinoilta osaamista, jota ei voi luoda omassa organisaatiossa

Yritykset ovat jo pitkään tottuneet siihen, että ne voivat käyttää aikaa ja etsiä tarvitsemaansa osaamista silloin, kun sitä tarvitaan. Tämä ei päde enää. Tiukassa työmarkkinatilanteessa, jossa osaamistarpeet vaihtuvat nopeammin kuin koskaan ennen, neuvotteluvoima on kysytyimmillä osaajilla. Osaamisen ostamisessa, siis rekrytoinnissa, on monia eri vaihtoehtoja, joihin voit tutustua tästä.

Palkkatason jämähtämisestä puhutaan paljon, ja vähän koulutettujen työntekijöiden palkkakehitys laahaa, mutta yritykset ovat valmiita maksamaan tarvitsemastaan osaamisesta. Palkat nousevat siis eniten niillä, joiden osaamiselle on kovin kysyntä.

Yrityksistä 29 % tarjoaa entistä suurempia palkkapaketteja rekrytointiongelmien ratkaisemiseksi, ja 46 % yrityksistä maksaa enemmän houkutellakseen työntekijöitä ja pitääkseen nykyisen henkilöstönsä. Haasteita syntyy, kun osaamista ei ole saatavilla. Silloin ainoa ratkaisu on kehittää sitä.

79 % työnantajista suunnittelee ostavansa tarvitsemansa osaamisen joko maksamalla markkinahintaa korkeampaa palkkaa tai parantamalla nykyisen henkilöstönsä kokonaiskompensaatiota.

Vuokraa: Henkilöstövuokraus keinona vastata akuuttiin työvoimatarpeeseen

Digitalisaatio on luonut uusia tapoja työskennellä. Nuorempien sukupolvien suhtautuminen esim. osa-aikatyöhön ja määräaikaisuuksiin on muuttunut, ja he hyödyntävät halukkaammin vaihtoehtoisia työn tekemisen muotoja.

Ristiriita seuraa tässä: vaikka 87 % työntekijöistä kertoo olevansa valmiita ottamaan vastaan töitä projektiluontoisesti, kuitenkin vain 32 % työnantajista tarjoaa vaihtoehtoisia työskentelytapoja. Yritysten on ratkaistava tämä ongelma, jotta ne pystyisivät paremmin vastaamaan nuorten työelämäodotuksiin ja samalla pitämään nykyiset työntekijänsä ja motivoimaan heitä.

Henkilöstövuokraus nähdään usein ratkaisuna ennakoimattomiin työvoimatarpeisiin – tuttuja käyttökohteita ovat erilaiset sijaisuudet, projektit, ruuhkahuiput ja sesonkivaihtelut. Jos pohdit, millaisiin tilanteisiin henkilöstövuokraus sopii, voit lukaista tästä aihetta käsittelevän blogin.

Mutta: yritysten tarve ketteryyteen kasvaa kuitenkin jatkuvasti – siksi skaalautuvuutta rakennetaan myös henkilöresursseihin pitkällä aikavälillä. Silloin vuokratyötäkin aletaan tarkastella strategisemmin, samalla kun se yhä useammin nähdään myös merkittävänä rekrytointikanavana.

Vaikka 87 % työntekijöistä kertoo olevansa avoimia uuden sukupolven tavalle työskennellä, vain 32 % organisaatioista aikoo käyttää alihankkijoita tai vaihtoehtoisia työskentelytapoja.

Sopeuta: Auta ihmisiä siirtymään uusiin rooleihin organisaation sisällä tai sen ulkopuolella

Yli puolet organisaatioista (56 %) auttaa ihmisiä etenemään, ylenemään tai lähtemään työtehtävistään uusiin, organisaation sisäisiin työtehtäviin tai työtehtäviin organisaation ulkopuolelle, osana osaamisen hankintastrategiaansa. Niistä 47 % siirtää työntekijöitä organisaationsa sisällä, kun taas 27 % auttaa sellaisia työntekijöitä, joiden osaamista ei enää tarvita, siirtymään organisaation ulkopuolisiin tehtäviin.

Sopeuttamiseen tarvitaan työkaluja, kuten arviointia, big dataa ja suorituskyvyn ennakoimista, joiden avulla voidaan määritellä vaadittujen taitojen kaltaisia kykyjä, tunnistaa vahvuuksia ja auttaa työntekijöitä luomaan selkeitä työuria. 

56 % työnantajista luo uusia urapolkuja työntekijöilleen tai irtisanoo työvoimaa vuoteen 2020 mennessä.

*”How much does employee turnover cost your business?,” G&A Partners, 2018

**Workforce Insights, ManpowerGroup Solutions, 2018

Työ muuttuu ja osaamisen vaatimukset siinä samalla. Muutos koskee kaikenlaisia työpaikkoja ja ammatteja – teknologian vaikutus tuntuu jokaisessa työtehtävässä ja tehtäviin liittyvissä vaatimuksissa. Lue lisää työn tulevaisuudesta Osaamisen vallankumous -raportista.

Lue Osaamisen vallankumous -raportti

Lue lisää aiheesta

Millaisia taitoja tulevaisuuden työelämässä tarvitaan?

Total Talent Management on keskitettyä osaamisen hallintaa

Osaajapula on totta ja siihen reagoitava

5 matalan kynnyksen ratkaisua osaajapulaan

Rekrytointivinkki kasvussa olevalle yritykselle: vältä työvoimapula oikealla ennakoinnilla


Markku Techam | Liiketoimintajohtaja, Manpower

Markku Techam | Liiketoimintajohtaja, Manpower

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.