Rekrytointipäätöksen tekeminen ei ole aina helppoa. Jokainen meistä on törmännyt tilanteeseen, jossa huomaa pyörittelevänsä rekrytointipäätöstään kahden hyvin erilaisen kandidaatin välillä.

Kuulostaako seuraava esimerkki tutulta?

Toiselta finalisteista löytyy kaikki se osaaminen ja näytöt, joita tehtävässä menestymiseen tarvitaan.

Hänen kilpakumppaniltaan taas tietyt, keskeiset tehtävässä vaadittavat perustaidot puuttuvat. Kokemusta kyllä löytyy jonkin verran, mutta näytöt ovat jääneet vähäisiksi.

Valinta kuulostaa helpolta. Miksi jälkimmäinen ehdokas kuitenkin saa usein paikan?

Koska se faktojen perusteella heikompi kandidaatti on rekrytoijan mielestä hyvä tyyppi, joka olisi mahtavaa saada tiimiin.

Tämä ehdokas on persoonana sellainen, joka jo huumorintajunsa vuoksi olisi mukava lisä työyhteisöön. Hänen harrastuksistaan riittäisi jutunjuurta. Haastattelutilanne oli mukava, ja tämä kandidaatti osasi vetää oikeista naruista.

Toinen kandidaattikin onnistui haastattelussa, mutta jotain jäi puuttumaan. Onko hän osaamisestaan huolimatta se hyvä tyyppi, jota tiimiin tarvittaisiin? Olisiko hänen kanssaan yhtä mukavaa tehdä töitä?

Tunne, järki vai molemmat?

On aivan luonnollista, että rekrytoija aika ajoin törmää tilanteisiin, jossa järki sanoo yhtä, mutta tunnepuoli puolestaan suorastaan pakottaa toisenlaiseen ratkaisuun.

Tällöin on pysähdyttävä miettimään valintaa monesta eri näkökulmasta – mitä me olemme etsimässä? Rautaista osaajaa vai mukavaa työkaveria?

Ja entäpä se hyvän tyypin määritelmä? Onko hyvä tyyppi se huumorintajuinen ekstrovertti, josta kaikki työyhteisössä pitävät? Vai se henkilö, joka tekee parasta tulosta? Sellainen persoona, jolle annetaan helposti anteeksi puutteet osaamisessa tai tehokkuudessa? Onko hyvällä tyypillä automaattisesti myös hyvä asenne työntekoon?

Yksi rekrytoinnin suurimmista sudenkuopista onkin johtopäätös, jonka mukaan hyvä tyyppi on myös hyvä työntekijä.

Valittavan henkilön persoonalla on toki suuri merkitys rekrytoinnissa – sitä ei pidä vähätellä.

Joissain organisaatioissa kulttuuri elää niin voimakkaana, että arvojen ja persoonan sopivuus työyhteisöön on ensimmäinen rekrytoinnissa etenemistä määrittävä tekijä. Vasta sen jälkeen keskitytään osaamisen arviointiin.

Persoonan ei kuitenkaan tule antaa ohjata lopullista valintaa liikaa – tietoisesti tai tiedostamatta. Rekrytoinnin inhimillisten virhelähteiden tunnistaminen ja niiden vaikutusten huomioiminen onkin yksi onnistuneen rekrytoinnin perusteista.

Miten nähdä kuoren alle?

Mikä siis avuksi oikean valinnan tekemiseen? Tässä kolme konkreettista neuvoa sinulle, joka valitset joukkoonne uusia työntekijöitä:

  1. Älä päästä ketään liian vähällä haastattelussa – edes sitä hyvää tyyppiä. Kysy myös vaikeita kysymyksiä ja vaadi selkeitä vastauksia. Älä esimerkiksi anna haastateltavan vastata hypoteettisesti aikaisempaan kokemukseen ja onnistumiseen liittyviin kysymyksiin, vaan pyydä häntä kertomaan todellisista tilanteista ja toiminnastaan niissä. Muistilistat voivat auttaa sinua tässä - täältä voit ladata muutaman esimerkin eri työtehtäviin haastatellessasi:
    - HR-asiantuntija 
    - Myynnin esimies 
    - Projektipäällikkö  
    - Taloushallinnon asiantuntija

  2. Ota suosittelijoista kaikki hyöty irti. He ovat todennäköisesti tehneet ehdokkaan kanssa töitä niin pitkään, että osaavat arvioida kriittisesti myös tämän osaamista. Muista, että ehdokas on itse valinnut suosittelijansa, joten lähtökohtaisesti kuulet pelkkää ylistystä. Älä yritä vain hakea vahvistusta persoonaan liittyville positiivisille ennakkokäsityksillesi. Kaiva syvemmältä. Kysy sellaisia kysymyksiä, jotka ohjaavat suosittelijan kertomaan konkreettisia asioita ehdokkaan osaamisesta, tehokkuudesta ja työskentelytavoista sekä esimerkiksi hankaliin tilanteisiin suhtautumisesta.

  3. Pyydä toinen mielipide. Kun huomaat olevasi pattitilanteessa valintasi kanssa, usein auttaa myös se, että et jätä itseäsi yksin päätöksen keskelle. Toisen henkilön mielipide saattaa kirkastaa omia ajatuksiasi. Kollega, toisen tiimin jäsen tai ulkopuolinen kumppani voi hyvillä kysymyksillä auttaa vielä täsmentämään painotuksia tai arvioimaan soveltuvuutta koko työyhteisöön.

Muista: kaikki hyvät tyypit eivät ole hyviä työntekijöitä, eivätkä kaikki hyvät työntekijät sovi hyvän tyypin muottiin. Sinun tehtäväsi on valita tehtävään parhaiten tarpeeseenne vastaava tekijä, oli osaamisen ja persoonan välinen painotus sitten mikä hyvänsä.

 

Tuloksellinen rekrytointi on monen tekijän summa. Nappaa oppaastamme vinkit onnistumiseen:

New Call-to-action


Heli Villa | Senior Consultant, Experis

Heli Villa | Senior Consultant, Experis

heli.villa@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.