Joskus on vaikea ymmärtää, että Suomessa puhutaan osaajapulasta, kun katsotaan, miltä työttömyysluvut näyttävät. Helpompi olisi hyväksyä, että esimerkiksi Saksassa – missä työttömyysaste on alle puolet Suomen luvuista – puhuttaisiin osaaja- ja kandidaattipulasta.

Mutta tietenkään osaajapulaa ei aiheuta pelkkä työnhakijoiden volyymi. Osaajapula kasvaa varsinkin sen myötä, että työnantajien vaatimukset muuttuvat, samalla hurjalla vauhdilla kuin toimintaympäristöt ja työmarkkinatkin. On arvioitu, että seuraavan 15 vuoden aikana yli puolet nykyisistä työtehtävistä tulee katoamaan. Yhtä katoavaa työtehtävää kohden uskotaan kuitenkin syntyvän yli kaksi täysin uutta tehtävää.

Näköpiirissä siis on, että osaajapula – sekä määrällinen että sisällöllinen – tulee kasvamaan.

Suomessa on yli 2 miljoonaa passiivista työnhakijaa

Moni rekrytoiva yritys on jo pitkään joutunut toteamaan, että tietyille osaamisalueille on hankala löytää riittävästi tekijöitä. Kysytyimpien osaamisalueiden taitajat ovat yleensä työsuhteessa, ja lisäksi työnantajat pyrkivät suojelemaan näitä talentteja mahdollisimman hyvin.

Alla oleva kuva havainnollistaa, miten Suomen työvoima jakautuu (tällä hetkellä). Noin 80 % työvoimasta on ns. passiivisia työnhakijoita eli he eivät ole aktiivisessa työnhaussa. Heidät voidaan vielä jakaa alakategorioihin:

  • ei kiinnostunut edes keskustelemaan uudesta työstä (12%),
  • kiinnostunut kuuntelemaan, mutta ei etsi eikä hae (47%) sekä
  • katselee, mutta ei hae (21%).  

Passiivisten ryhmään kuuluu siis lähes 2,1 miljoonaa suomalaista.

työvoiman jakautuminen suomessa.png

Perinteinen haku tavoittaa vain 20 % potentiaalisista hakijoista

Aktiiviset, uutta työpaikkaa etsivät hakijat jakautuvat kahteen ryhmään: niihin, jotka ovat töissä, mutta katselevat ja hakevat uusia mahdollisuuksia (11,2 %) sekä työttömiin työnhakijoihin (8,8 %), joista myös valtaosa on aktiivisessa työnhaussa.

Hieman kärjistettynä tilanne on siis se, että vain 20 % potentiaalisista kandidaateista hakee julkisesti avoimeksi ilmoitettuja työpaikkoja.  Ja heistä lähes 300 000 on niitä, joista ainakin teoriassa työnantajat koettavat pitää kiinni, jotta he myös pysyisivät passiivikandidaatteina.

Osaajapula on kääntänyt työnhaun ylösalaisin

Looginen seuraus työmarkkinoiden hakijatilanteesta on, että ammattirekrytoijan hakuprosessin on täytynyt muuttua. Rekrytoinnin ”verkkokalastusmuodolla”, jossa ilmoitetaan avoimesta työpaikasta ja odotetaan, että ”saalis” ui verkkoon, tuskin kukaan enää pärjää kovin hyvin. Rekrytoijan työ on muuttunut huomattavasti aktiivisemmaksi. Varsinkin niitä suurimpia vonkaleita täytyy etsiä ja houkutella.

Yksi digitalisaation sivutuotteista on onneksi tuonut rekrytointimarkkinoille merkittävän muutoksen: hakijat ovat oppineet brändäämään itsensä ja hyödyntämään monia eri kanavia, kuten LinkedIniä. Internet on datameri, ja rekrytoijan tehtävä on löytää ja verifioida oikeaa dataa. Datan kerääminen, analysoiminen, verifiointi ja käsitteleminen ovat kuitenkin vain joukko hyvin teknisiä toimenpiteitä, jotka ennen pitkää tulevat olemaan automatiikan ensimmäiset uhrit.

Tekninen osuus eli sopivien kandidaattien löytäminen ei siten enää välttämättä ole rekrytoinnin pullonkaula. Sen sijaan haaste alkaa olla enemmän passiivisen ehdokkaan kiinnostuksen herättäminen uutta työnantajaa ja tehtävää kohtaan. Uusi työ ja uusi työnantaja täytyy myydä kandidaatille. Se, että ensimmäinen kontakti tapahtuu yleensä puhelimitse tai kirjallisena, ei helpota tehtävää.

Hakijamarkkinat käyvät läpi isoa muutosta

Hakijamarkkinat ovat keskellä isoa murrosta, jonka seuraavia vaiheita vain harva uskaltaa ennustaa. On turha kuvitella, että murros koskisi ainoastaan asiantuntija- tai johtotason tehtäviä tai ”valkokaulushenkilöstöä”. Sinikaulusosaajat ovat jo osittain yhtä vaikeasti löydettäviä ja houkuteltavia. Esimerkiksi sertifioituja kylmälaiteasentajia ei ole montaa koko Suomessa, ja suurimmat kylmälaiteyritykset pitävät hyvää huolta omistaan. Suurella todennäköisyydellä työpaikkailmoitus ei tuota hakemuksia lainkaan.

Kun sinikaulusosaajat eivät kuitenkaan – vielä – ole brändänneet itseään samalla tavalla kuin tietotyötä tekevät, heitä on itse asiassa osittain vaikeampaa löytää uusien teknologioiden avustuksella kuin tietotyöläisiä ja asiantuntijoita.

Osaajapulan laajuus, muuttuvat trendit ja liikkuvat osat ovat siis moninaisia ja monimutkaisia. Sopivia osaajia on entistä vähemmän, mutta dataa enemmän. Automaatio ja erilaiset applikaatiot tulevat suorittamaan osan rekrytoijan työstä. Kone ei kuitenkaan pärjää kandidaatin houkuttelussa tai pehmeiden arvojen arvioinnissa – ei ainakaan vielä hetkeen.

Tarkkojen ennusteiden tekeminen tuntuu vaikealta, mutta yhden teen silti:

Passiivikandidaattien osuus rekrytoinnissa tulee kasvamaan huomattavasti kaikkien eri tehtävätasojen osalta.

Tärkeintä on luoda rekrytointistrategia

Työnantajilla on syytä miettiä ja arvioida tulevaisuuden rekrytointistrategiaansa uudelleen. Kyse ei enää ole siitä, miten kandidaatit löydetään. Löytämisen voi antaa ammattirekrytoijan hoidettavaksi, ja siihen tulee jatkuvasti uusia teknologian tuomia mahdollisuuksia.

Sen sijaan hakijoiden houkutteleminen vaatii merkittävästi aikaisempaa enemmän huomiota. Vaikka rekrytoijan täytyy jo nyt osata myydä uusi työtehtävä ja yritys sopivalla tavalla, tarvitaan paljon muutakin, erityisesti passiivisten, potentiaalisten hakijoiden houkuttelemiseksi uusille urille.

Tärkeimmiksi tekijöiksi ovat nousseet työnantajamielikuva ja työnantajan arvolupaus. Miten yritys tai organisaatio hoitaa perustekemisensä, miten se toimii, onko sillä kestävä tavoite tai yhteiskunnallinen ääni, millaista siellä on olla töissä, mitä se tarjoaa työntekijälle nyt ja tulevaisuudessa.

Tiedostavat työnhakijat tutustuvat yritykseen ja sen maineeseen – keskustelemalla kavereidensa kanssa, tutkimalla työnantajan digitaalisia jalanjälkiä, osallistumalla keskusteluihin verkon eri foorumeilla. Jos perusasiat eivät ole kunnossa, houkutustyön vaikeuskerroin kasvaa huomattavasti.

Millainen sitten tulee olemaan rekrytointiin erikoistuneiden yritysten rooli tulevaisuudessa? Nyt työnantajat hankkivat apuja työvoiman akuuttiin löytämisongelmaan. Jatkossa ammattiapua tarvitaan ennen kaikkea rekrytointistrategian rakentamiseen ja kehittämiseen. Se on pitkäjänteistä ja monitahoista työtä. Kun siinä työssä onnistutaan, osaamisen löytäminen on haasteista pienimpiä.

 

Näkemyksiä ja neuvoja osaamisen löytämiseen, houkuttelemiseen sekä koko rekrytointiprosessin tehostamiseen tarjoaa Tuloksellisen rekrytoinnin oppaamme:

New Call-to-action

 


Markku Techam | Liiketoimintajohtaja, Manpower

Markku Techam | Liiketoimintajohtaja, Manpower

markku.techam@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.