”Kuulostaa mielenkiintoiselta, mutta tiedätkö, minkä ikäinen olen?”

Ikäloppu. Liian nuori. Eläköityy jo 10 vuoden päästä. Muuten hyvä, mutta vähän saisi olla vanhempi.

Ihmisen ikä herättää suuria tunteita elämässä, turhan usein myös rekrytoinneissa. Soitin viime viikolla suorahaun tiimoilta eräälle kokeneelle projektipäällikölle, ja kävimme ajatuksia herättävän keskustelun:

Projektipäällikkö: ”Kuulostaa mielenkiintoiselta tehtävältä ja yritykseltä, mutta tiedätkö, minkä ikäinen minä olen?”

Minä: ”En tiedä, eikä se ole tässä itse asiassa olennaista. Huomasin LinkedIn-profiilistasi, että sinulla on yli 30 vuoden työkokemus alalta, ja se herätti huomioni.”

Projektipäällikkö: ”Kiitos vain, mutta kuulehan. Minä täytän kesäkuussa 58 vuotta ja jään eläkkeelle 7 vuoden päästä. Tuskin olette kiinnostuneita näin vanhasta henkilöstä, vaikka kokemukseni täsmääkin hyvin tehtävään. Tähän olen henkilökohtaisesti törmännyt rekrytointitilanteessa useita kertoja.”

Minä: ”Tästä osaamisesta olemme nimenomaan kiinnostuneita ja eikös 7 vuodessa ehdi viemään läpi melko monta projektia ja jakaa samalla yritykselle vuosien varrella karttunutta vankkaa tietotaitoa.”

Jatkoimme keskustelua vielä tovin, ja puhelinkeskustelun päätyttyä jäin pohtimaan työntekijän iän merkitystä rekrytoinnissa. Selvästikin henkilön omat henkilökohtaiset kokemukset olivat johtaneet siihen, että hän oli itse luopunut mahdollisuuksistaan edetä rekrytointiprosesseissa. Tämä ilmiö tulee suorahaussa harvakseltaan vastaan kokeneempien henkilöiden kanssa ja laittaa joka kerta miettimään uraa ja työelämää isommassa mittakaavassa. Kirjoittaessani tätä olen itse 29-vuotias, työelämän alkutaipaleella täynnä tarmoa, tahtoa ja toivoa. Tuntuu pahalta edes ajatella, että 29 vuoden päästä saatan itse kokea itseni epärelevantiksi työnhakijaksi.

Työyhteisöt tarvitsevat diversiteettiä

Työmarkkinoilla voi jyllätä samaan aikaan kohtaanto-ongelmia työurien molemmissa ääripäissä. Työuran alkuvaiheessa olevat nuoret yrittävät ponnekkaasti raivata tiensä läpi työnantajien vaatimusviidakon ja päästä kiinni ensimmäisiin työpaikkoihinsa. Samaan aikaan vanhemmat ikäpolvet saattavat kohdata rekrytointiprosesseissa vaikeuksia pitkän kokemuksensa vuoksi. Rohkeat ja tulevaisuuteen ennakkoluulottomasti katsovat työnantajat uskaltavat kuitenkin katsoa läpi kokemusvuosien ja rekrytoida työyhteisöönsä ikädiversiteettiä, jossa piilee parhaimmillaan valtava voimavara ammennettavaksi. Eri sukupolvien sekoittuminen työpaikalla rikastuttaa työyhteisöä, luo uusia yhteisiä oppimismahdollisuuksia ja tuo moneen muuhunkin asiaan sopivasti keskenään eroavia näkökulmia.

Suorahakutoimeksiannossa lähden etsimään kompetensseiltaan parasta mahdollista henkilöä peilattuna toimeksiantajani tarpeeseen sekä tehtävän vaatimuksiin. Tämä tarjoaa mielenkiintoisen pelikentän etsiä ja keskustella tehtävästä eri-ikäisten ja eritaustaisten henkilöiden kanssa. Joskus tehtävän vaatimukset pohjautuvat esimerkiksi johonkin tiettyyn teknologiaosaamiseen, jolloin prosessissa olevien henkilöiden välillä saattaa olla kymmenien vuosien ikäero ja siten myös kokemusvuosiltaan valtava ero. Tämä haastaa sekä konsultin että rekrytoivan yrityksen pohtimaan tarkasti sitä, miten henkilöiden osaamista arvioidaan ja verrataan keskenään.

Prosessin alkuvaiheessa paras keino on olla olettamatta asioita pelkän profiilin perusteella ja käydä tarkennukset läpi puhelimessa tai tapaamisessa. Ansioluettelosta tai LinkedIn-profiilista tehdään joskus pelkän iän perusteella olettamuksia, jotka tekevät lukijasta yhtä putkinäköisen kuin Vermon raviradalla kirmaavasta hevosesta silmälappuineen. Toinen saattaa hankkia kahdessa vuodessa saman osaamisen kuin toinen kymmenessä vuodessa, ja viiden vuoden päässä eläkeiästä olevalla henkilöllä on vielä valtavasti annettavaa työurallaan. Joskus olettaminen alkaa salakavalasti valtamaan sijaa myös omasta mielestäni. Kun putkinäköisyys alkaa vaivata, tuijotan tietokoneen näytön alareunaan kiinnittämääni post-it-lappua. Älä oleta, soita ja selvitä!

Rekrytoitko ikää vai osaamista?

Joulukuussa Suomen hallitus linjasi toimista yli 55-vuotiaiden työllisyyden ja työmarkkina-aseman parantamiseksi, työssä jaksamisen edistämiseksi ja muutosturvan vahvistamiseksi (Lähde: Valtioneuvoston viestintäosasto 802/2020). Väestön ikääntyminen ja huoltosuhteen heikkeneminen on nostettu jo pitkään suureksi huolenaiheeksi julkisessa keskustelussa. Samaan aikaan myös nuorempien sukupolvien siirtymisestä työelämään kannetaan kasvavaa huolta. Työvoimapoliittisten keinojen lisäksi tarvitsemme ennen kaikkea kuitenkin oikeaa suhtautumista ja asennoitumista meiltä, jotka työskentelemme rekrytointien parissa. Muuttamalla omia ennakkoluulojamme, kyseenalaistamalla toimintatapoja ja nostamalla vaikeitakin asioista keskusteluun meillä on mahdollisuus murtaa työmarkkinan kohtaanto-ongelmia yksi pala kerrallaan. Työmarkkina tarvitsee ikähaarukan molempia ääripäitä.

Kävimme kokeneen projektipäällikön kanssa lopulta useamman keskustelun, ja hän tapasi myös toimeksiantajani kertaalleen.

Projektipäällikkö: ”Vaikka tällä kertaa päädynkin jatkamaan nykyisessä tehtävässäni, niin minulle oli kuitenkin silmiä avaava kokemus käydä tästä tarkemmat keskustelut sinun ja toimeksiantajasi kanssa. Olen todella otettu siitä, että minua voitaisiin tässä kohtaa työuraa aidosti harkita näin hienoon tehtävään.”

Haluatko sinä rekrytoida ikää vai osaamista?