Mikä on paras malli myyjän palkitsemiseen?

Kirjoittaja: Markku Techam | Liiketoimintajohtaja, Manpower 18.9.2018 7:00
Keskustellaan somessa:

Myyjän palkitseminen

Myyjien oikeaoppinen palkitseminen on aihe, joka puhuttaa paljon – eikä suotta.

Nykypäivänä parhaista myyjistä kilpaillaan paitsi kiinnostavalla yrityskulttuurilla, yhtenevillä arvoilla ja lupaavilla uramahdollisuuksilla, niin myös oikeanlaisilla, riittävän houkuttelevilla palkitsemismalleilla.

Mikä tekee palkitsemismallista hyvän? Mikä motivoi tämän päivän myynnillisyyttä, ja mitkä palkitsemismallit eivät enää nappaa?


Kommenttinsa aiheesta antoi kuusi myynnin ammattilaista:

Vauhdittaako provisiomalli aitoihin onnistumisiin?

Myyjän palkitseminen on perinteisesti tehty erilaisilla rahallisilla kannustimilla. Niiden perusteena käytetään useimmiten niin sanottua provisiomallia, jossa palkkaus ei perustu työhön käytettyyn tuntimäärään, vaan esimerkiksi myyjän tekemään myyntitulokseen. Provisiomallissa palkka vaihtelee kuukausittain tehdystä tuloksesta riippuen, ja sen onkin ajateltu kannustavan myynnillisyyteen nimenomaan siksi, että paljon myymällä voi saavuttaa itselleen muhkean tilipussin.

Provisiomallia on kuitenkin nykypäivänä kritisoitu ennen kaikkea siksi,  että riskinä voi olla myynnin ohjautuminen väärille urille, tavoitellun kohderyhmän sijasta:

“Rahallinen palkkio on todella kaksiteräinen miekka; rahalla on helppo nostaa motivaatiotasoa, mutta kääntöpuolella on muun muassa mahdollinen virheellinen ohjautuvuus.”

Niko Satto

Pelkkään myyntisuorituksesta maksettavaan provisioon perustuvissa myyntimalleissa voi piillä myös riskinsä. Pelkkä tavoiteltu myyntipalkkio saattaa ohjata tekemään vain lyhyen aikavälin myyntisuorituksia, jolloin asiakkuuden kokonaiskuva saattaa hämärtyä.

Pahimmassa tapauksessa sellaista, mistä ei makseta, ei kannata myyjän mielessä tehdä ollenkaan, ja tämä heijastuu ennen pitkää vahvasti myös asiakaskokemukseen.

“Viime aikoina on käyty paljon keskustelua siitä, onko provisiomalli sittenkään oikea. Tällöin otetaan tyypillisesti kantaa siihen, mitkä tekijät kuuluvat myyjän työhön ilman erityispalkkiointia. Pitäisikö myyjän myydä siksi, että se kuuluu hänen tehtäväänsä – vai pitäisikö hänen myydä siksi että myynnistä saa provisiota?”

Harri Krokfors

Sytyttääkö vain raha myyjän intohimon?

Olennainen kysymys nykypäivän myynnin palkitsemisesta puhuttaessa on myös se, onko raha ylipäätään paras porkkana myynnillisyyden motivoimiseen. Hyvältä myyjältä vaaditaan intohimoa työhönsä, ja tärkeässä osassa on myös se, koetaanko myyntityö ylipäätään merkitykselliseksi.

Intohimoa ei välttämättä sytytetä rahalla. Minkälainen laadullinen kannustin sitten on riittävä, jotta myyjän myynnillisyys voisi kasvaa ja kehittyä?

“Oman kokemukseni perusteella ehdottomasti parhaat motivaattorit myös myyjän työssä ovat työn sisällön mielekkyys ja työyhteisö. Tavoitteilla ja niihin sidotuilla palkitsemismekanismeilla on roolinsa siinä, että myyjien ”katse pysyy pallossa”, eli että he keskittyvät juuri sillä tilikaudella/vuosineljänneksellä olennaisiin asioihin.“

Jari Pullinen

Myyntityön merkityksellisyyden kokemukseen puolestaan vaikuttaa vahvasti se, kuinka selkeästi myyntityön “iso kuva” on myyjän ymmärrettävissä ja kuinka merkitykselliseltä työ tuntuu. Hedelmällisintä myynnillisyydelle on tilanne, jossa myyjä itse on aidosti ylpeä ja innostunut myymästään tuotteesta tai palvelusta.

“On tieteellisesti todistettu, ettei raha ole ainoa tekijä, josta myyjä motivoituu. Motivoiva tekijä voi yhtä lailla olla esimerkiksi se, että ymmärtää selkeästi pelikentän, jossa toimii ja sen, että myyntityössä on paitsi valta niin myös vastuu.Yhtä lailla tärkeää on ymmärtää, miksi työtä tehdään ja miksi yritys tekee mitä tekee. Tarvittavat työvälineet hyvään työstä suoriutumiseen – esimerkiksi toimiva CRM – voivat myös olla motivoivia tekijöitä.”

Juhamatti Muuraiskangas

Jos palkitaan rahalla, miten pitäisi palkita?

Myyjän palkitsemismittariston tulee olla ennen kaikkea realistinen ja läpinäkyvä, jotta molemmille osapuolille on selvää, minkälaisista onnistumisista palkitaan ja millä kriteereillä. Palkitsemismittaristoa asetettaessa on tärkeää pohtia valittavia mittareita ennen kaikkea siitä näkökulmasta, mikä on myyjän toimenkuvan kannalta olennaisinta.

“Palkitsemismallissa tulisi huomioida, mitä myyjän työnkuva oikeasti pitää sisällään, jotta malli olisi mahdollisimman kokonaisvaltainen. Usein saatetaan tehdä se virhe, että kaikille myyjille asetetaan samat palkitsemismallit ja mittarit, vaikka toimenkuvat ovatkin erilaiset.”

Toni Suokas

Usein palkitsemismalleista sorrutaan tekemään liian monimutkaisia. Tällöin ymmärrys siitä, kuinka tavoitteeseen voi päästä, saattaa heikentyä. Tämä tilanne ei palvele kumpaakaan osapuolta eikä edistä tavoitteisiin pääsemistä.

“Pelkkä provisiopalkitseminen ei motivoi myyjää lopulta niin paljon kuin on tavallisesti ajateltu. Omasta mielestäni paras palkitsemismalli on esimerkiksi kvartaali- tai puolivuosittainen bonus, joka on mahdollista tienata kiinteän palkan päälle. Uskon tämän mallin antavan myyjälle enemmän rohkeutta kokeilla – jos palkitseminen tapahtuu pelkästään provisioilla, myynti menee helposti pakotetuksi eikä tee hyvää asiakastyytyväisyydelle.”

Paavo Laaksonen

Myyjän palkitsemismallia viilattaessa on tärkeää myös kiinnittää huomiota siihen, että palkitseminen ja myyntitavoitteet ovat linjassa keskenään.

“Palkkio tulee kiinnittää myyntitavoitteeseen, jolloin tavoiteasetanta ja palkkiointi tähtäävät samaan päämäärään. Tärkeää on myös sopia ennakolta minimi- sekä maksimitaso. Alle minimitason suorituksesta ei yleensä makseta provisiota – ja vastaavasti maksimitason ylittämisestä maksetaan erityispalkkio.

Palkkiossa huomioidaan myös muita yrityksen tavoiteasentantaan perustuvia tekijöitä; vaikkapa keskikaupan koko tai uusien asiakkaiden määrä. Näin rakennettu malli ohjaa myyntiä tiettyyn tavoitteeseen ja määrittää selkeät rajat ottaen kuitenkin huomioon yritykselle tärkeät erityistavoitteet.”

Harri Krokfors

Mikä määrää myynnin palkitsemismallien kehittymisen suunnan?

Palkitsemismallien muutoksen taustalla on ennen kaikkea myynnin ja ostamisen roolien muuttuminen ja kehityssuunta. Nykyään myyminen nähdään tyrkyttämisen sijaan auttamisen prosessina; asiakasta ei tahdota enää pakottaa yrityksen itse päättämiin, valmiisiin pakettiratkaisuihin. Sen sijaan myynnillä pyritään vastaamaan asiakkaan ongelmiin ja kysymyksiin.

“Auttaminen on se, joka tuo yritykselle kaupan. Tälle prosessille täytyy malttaa antaa tarpeeksi aikaa – päätös ostamisesta ei yleensä tapahdu hetkessä. Jos palkitsemismalli ei tue tätä ajatusmaailmaa, se ei myöskään palvele asiakkaan tarvetta.”

Paavo Laaksonen

Myös yrityskulttuurin kehittyminen vaikuttaa palkitsemiseen. Jos esimerkiksi kestävät asiakassuhteet nähdään tärkeänä osana yrityksen tavoitteita ja strategiaa, ei perinteinen provisiomalli välttämättä kannusta tavoitteeseen pääsemistä parhaalla mahdollisella tavalla.

“Palkitsemisen tulee aina tukea suorituksen johtamista ja sitä kautta yrityksen strategiaa. Tämän vuoksi palkitsemismallia tulisi miettiä tarkkaan, jotta se myös ohjaisi myyjien tekemistä oikeaan suuntaan. Tänä päivänä palkitsemismallit keskittyvät liikaa pelkkään tulokseen laadullisten mittareiden jäädessä vähemmälle huomiolle.”

Toni Suokas

Myös pehmeämmät yrityskulttuuriin liittyvät mittarit voisivatkin olla yksi osa sitä, kuinka tulevaisuuden myyjien onnistumista ohjataan ja määritellään:

“Pelkästään myyntieuroihin pohjautuvan palkitsemisen rinnalla olisi hyvä olla tasapainottavia mittareita sen osalta, miten myyjä on lunastanut roolinsa työyhteisön sisällä.”

Jari Pullinen

Myyjän palkitseminen ei ole helppo laji

Myyjän palkitsemiseen liittyy usein paljon avoimia kysymyksiä:

  • Tukeeko palkitsemismalli yrityksen laajempaa strategiaa vai täytyykö sen olla joustava, jotta lyhytaikaiset, vaihtelevat tavoitteet voidaan huomioida?
  • Tähtääkö palkitsemismalli tehokkaaseen uusasiakashankintaan vai olemassa olevien asiakassuhteiden laajentamiseen?  
  • Onko palkitsemismallin oltava sama kaikille myyjille, koska erilaiset mallit aiheuttavat helposti närkästystä?
  • Onko myyjä olento, joka pääsääntöisesti ajetaan huippusuoritukseen vain rahalla tankattuna?
  • Onko myynti yrityksessäsi pelkästään myyjien harteella? Jos ei ole, kannustaako palkitsemismalli yhteistyöhön eri myynnillisten roolien välillä vai aiheuttaako se epätervettä kilpailua?
  • Onko myyjä lopulta aina riski-investointi, ja palkitsemismalli on riskienhallintamenetelmä?

Oikeat vastaukset näihin kysymyksiin on löydettävä itse ja pohdittava yrityksen omasta näkökulmasta. On hyvä myös muistaa, että niin ihmiset kuin yrityskulttuuritkin ovat erilaisia, ja ”hyvä myyjä” yrityksessä A ei automaattisesti ole ”hyvä myyjä” yrityksessä B. Jos yhteensopivuus yrityskulttuuriin puuttuu, hyväkään palkitsemismalli ei korjaa tilannetta.

“Hyvä myyjä” on kuin neliapila – löytäminen vaatii tarkkaa työtä ja usein malttia. Kun hyvän myyjän onnistuu löytämään, sisäänajo organisaation kulttuuriin ja kannustaminen huippusuoritukseen onkin sitten seuraava taitoa vaativa laji.

Tunnista myynnillisyys työsuhteen alkumetreillä

Kuinka myynnillisyyden voi tunnistaa uudesta työntekijästä – tai jo haastatteluvaiheessa potentiaalisista kandidaateista? Kirjoitimme avuksesi lyhyen oppaan, jossa asiakkaamme kertovat, kuinka onnistuimme yhteistyöllä tunnistamaan myynnillisyyden.

Lataa opas ja ota samalla talteen muistilista, josta voit tarkistaa parhaat käytännöt myynnillisyyden tunnistamiseen:

Opas myynnillisyyden tunnistamiseen

Aihe: Rekrytointi, asiakaspalvelu, henkilöstövuokraus

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi