Pysähdyin viimeisimmän rekrytointini jälkeen miettimään, millaisia ovat olleet päällimmäiset tunteeni esimiehenä, kun minun on pitänyt aloittaa uuden henkilön rekrytointiprosessi.

Nopeasti ajateltuna listalleni olisi pitänyt tulla paljon positiivisia asioita: liiketoiminta kasvaa, voin tarjota töitä uudelle henkilölle, saamme uutta osaamista ja fiilistä tiimiin, pääsen itse valikoimaan parhaan hakijan, ja niin edelleen.

Jos olen ihan rehellinen – seitsemän vuoden esimieskokemukseni perusteella – ensimmäiset tunteeni ovat olleet aika sekavia. Mukaan mahtuu pelkoa, tuskaa, iloa ja toivoa.

Halusin kirjoittaa omat ajatukseni ylös sinulle, joka haluat ymmärtää esimiesten rekrytointiin liittyviä haasteita ja sitä kautta tukea heitä entistä paremmin rekrytointitehtävissään.

Esimiehen kokemat rekrytonnin haasteet

Laadin täysin epätieteellisen ”Neljä suurinta esimiehen rekrytointituskaa -listauksen”, joka perustuu omiin kokemuksiini ja esimieskollegoideni kanssa käymiini keskusteluihin.

  1. Osaanko?
  2. Mokaanko?
  3. Mistä aika?
  4. Tämä venyy taas!

Osaanko?

Kun keskustelin esimiesasemassa olevien ystävieni ja kollegoideni kanssa, esille nousi inhimillisiä tunteita ja kysymyksiä varsinkin niillä esimiehillä, jotka eivät säännöllisesti tee rekrytointeja:

Mitä kaikkea minun pitää huomioida rekrytointiprosessin aikana? Mitä hakukanavia minun tulisi käyttää? Millaista osaamista tarvitsen nyt ja tulevaisuudessa? Muistanko, mitä saa kysyä ja mitä ei? Millä kysymyksillä varmistan hakijoiden osaamisen ja motivaation? Osaanko valita oikean henkilön?

Rekrytoivat esimiehet harvoin ovat rekrytoinnin ammattilaisia, ja ainakin itse olen tarvinnut ja saanutkin aivan erinomaista tukea omiin rekrytointeihini.

Kun tietää, että perusasiat ovat kunnossa, niin rekrytointiprosessista tulee paljon miellyttävämpi kokemus sekä itselle että hakijoille. Itse haastattelun tukena voi käyttää esimerkiksi työhaastattelun muistilistoja, joista alla on muutama positiokohtainen esimerkki: 

- HR-asiantuntija 
- Myynnin esimies 
- Projektipäällikkö  
- Taloushallinnon asiantuntija

Mokaanko?

Pelko on hyvin normaali tunne rekrytointiprosessin aikana, sillä rekrytointi on kallis investointi työnantajalle. Entä jos teen väärän valinnan? Miten tämä vaikuttaisi omaan asemaani organisaatiossa? Miten saisin asian korjattua mahdollisimman pian? Uskaltaisinko tehdä koeaikapurun tarvittaessa?

HR:n tuki on ollut ainakin itselleni todella tärkeä asia näiden pelkojen kukistamiseksi. Esimiehellä on hyvä olla sparrauskumppani, jonka kanssa voi käydä näitä asioita läpi. Itse näen yleistyvien HR Business Partnereiden roolin juuri tällaisena liiketoiminnan sparrauskumppaneina.

Mistä aika?

Minulla on jo nyt kalenteri täynnä, mistä löydän ajan rekrytoinnin hoitamiseen? Voinko oikeasti hoitaa näin tärkeää tehtävää vain iltaisin ja viikonloppuisin?

Esimiesroolissa olevat tuttavani kertoivat miettineensä rekrytointien tuomaa työtaakkaansa usein kriittisesti:

Onko tässä mitään järkeä, että hoidan rekrytointiprosessin itse alusta loppuun?

Kukaan jututtamistani esimiehistä ei kuitenkaan olisi halunnut siirtää lopullista päätösvastuuta itseltään. Sen sijaan he kaipasivat apua mm. työpaikkailmoitusten luontiin ja hakukanavien mietintään, hakijoiden alkukarsintaan sekä haastatteluaikojen varaamiseen.

Tämä venyy taas!

Aikataulun venymisestä johtuva huono omatunto on melko yleinen tunne esimiehillä rekrytointiprosessin aikana.

Olet yrittänyt parhaasi. Lukenut hakemuksia iltaisin ja viikonloppuisin. Tavannut hakijoita aina, kun kalenterissasi on ollut tilaa. Silti prosessi on venynyt viikkojen mittaiseksi. Miten ylipitkäksi kasvanut rekrytointiprosessi vaikuttaa hakijoiden kokemukseen minusta ja työnantajastani?

Työnantajat tekevät paljon markkinointitoimenpiteitä työnantajabrändinsä parantamiseksi, mutta usein unohtavat paljon kriittisemmän asian: hakijakokemuksen.

Jos hakuprosessi venyy liikaa, hakijat turhautuvat. He jakavat tätä tuskaa keskimäärin 5–10 tuttavalleen. Jos hakijoita on esimerkiksi kolmekymmentä, voi rekrytointiprosessin lopputuloksena voi olla pahimmillaan 300 ihmistä, joiden mielikuva teistä työnantajana on vähintäänkin nihkeä.

Rekrytointiprosessin venymiseen liittyen pystyn helposti nimeämään rekrytointiprosessin turhauttavimman hetken: olet viimein tehnyt valintasi ja saanut oman esimiehesi hyväksynnän valinnalle. Soitat valitulle henkilölle onnitellaksesi uudesta työpaikasta, ja hän ilmoittaakin ottaneensa toisen paikan vastaan jo pari viikkoa sitten. Ja kun oikein kääntää veistä haavassa, niin henkilö vielä toteaa, että jos olisi saanut tiedon pari viikkoa aikaisemmin, hän olisi ehdottomasti ottanut tehtävän vastaan.

Loppuun haluan kuitenkin todeta, että ei rekrytointi oikeasti ole näin synkkää ja vaikeaa, vaikka välillä haasteita riittääkin. Ja mikä parasta, asia on helppo laittaa kuntoon. Minä ja esimieskollegani tarvitsemme vain hiukan tukea, jotta voimme menestyä myös rekrytoijina.

 

 

Osaavalta kumppanilta voi saada korvaamatonta apua tuloksellisen rekrytoinnin tueksi - muistilistamme auttaa oikeille raiteille rekrytointikumppanin valinnassa:

New Call-to-action


Markku Suoperä | Sales and Client Operations Lead

Markku Suoperä | Sales and Client Operations Lead

markku.suopera@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.