Mikä hakukanava sopii meidän yritykselle? Entä millaisissa kanavissa rekrytoitavat henkilöt viihtyvät? Kun rekryilmoitukselle mietitään oikeaa kanavaa, on löydettävä paikka, jossa rooli, työ ja tarina kohtaavat. Silloin saadaan juuri ne oikeat hakijat innostumaan työpaikasta.

LinkedIn, TikTok, sanomalehti-ilmoitus vai YouTube-kampanja? Rekrytointikanavan valinta pitää 2020-luvulla tehdä hakijoiden kanavamieltymysten mukaan. Mieti siis kohderyhmä, selvitä sen suosikkikanavat ja kohdenna haku niihin. Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta ihan näin suoraviivaisesti homma ei kuitenkaan toimi.

Suosituimmaksi hakukanavaksi etenkin toimihenkilöpuolella on noussut ehdottomasti LinkedIn. Palvelussa on jo yli miljoona Suomessa asuvaa henkilöä, ja heistä lähes 100 000 kertoo olevansa avoimia uusille haasteille. LinkedIn on kasvussa myös suorittavan työn puolella, mikä näkyy niin, että  alan työpaikkailmoitukset ovat yhä enemmän näkyvillä myös Linkedinissä. 

LinkedInistä löytyvät helposti kaikki ne osaajat, jotka haluavat tulla löydetyiksi. Samaan aikaan se on rekrykanavana hyvin kilpailtu. Eikä sieltä löytyvä henkilö ole välttämättä juuri se paras ehdokas.

LinkedIniä voi kanavana käyttää, mutta esimerkiksi asiantuntijatehtäviin oikeaa henkilöä kartoittaessa on syytä käydä läpi vaikkapa ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen tutkimustietokantoja, hakea kirjoitettuja artikkeleita tai tutkia patentteja. Vasta lisätyötä tekemällä usein selviää henkilön syväosaaminen. Monella asiantuntijalla pelkkä LinkedIn-profiili on varjo kaikesta mahdollisesta osaamisesta.

Oma verkosto käyttöön

Valitun kanavan apuna kannattaa nykypäivänä käyttää myös omia verkostoja. Ne tuovat henkilökohtaisuutta ja kasvot rekrytoinnille.

Myös työnantajamielikuvan kannalta se, että yrityksen työntekijät jakavat rekryilmoituksia omissa verkostoissaan, antaa useimmiten hyvän kuvan. Kun mukavat ihmiset vinkkaavat kivoista työpaikoista, homma toimii varmasti.

Mutta tämäkin voi olla kaksiteräinen miekka. On hyvä pysähtyä miettimään, kuka postauksia jakaa. Jotta omista verkostoista löytyy potentiaalisia hakijoita, pitää tarjottavan paikan sopia postauksen lukijoille.

Eikä sekään anna enää hyvää kuvaa työpaikasta, jos sieltä jatkuvasti tulee samanlaista postaamista ilman sopivaa tarinaa. Nykypäivänä ihmiset kyllästyvät todella nopeasti.

Entäpä ne perinteiset kanavat?

Ihan se perinteinen lehti-ilmoituskin toimii edelleen. Nyrkkisääntö lehti-ilmoituksissa on: mitä pienempi paikkakunta, sitä paremmat tulokset. 3000 ihmisen kylällä jopa perinteinen ”lappu kaupan ilmoitustaululla” voi toimia oikein mainiosti ja  olla se paras ratkaisu.

Laskussa oleva hakukanava on ollut työvoimatoimiston palvelu. Se voi olla vielä hyvä kanava löytää tai tulla löydetyksi ammattityöntekijänä, mutta ikävä kyllä sivuston uudistuksien myötä ehdokkaiden hakeminen järjestelmästä on melko hidasta ja vaivalloista.

On hyvä muistaa, että etenkin kasvukeskuksissa työmarkkinat ovat siirtyneet täysin työnhakijan markkinoille. Tämä ilmiö näkyy etenkin perinteisissä ilmoitushauissa, joihin ei enää tule samalla tavalla hakemuksia. Yritykset turvautuvat useimmiten tänä päivänä käyttämään suorahakupalveluita tai muita rekrytointipalveluita tai perustavat omia rekrytointiyksiköitä.

Jos haluat näkyvyyttä, tee se suuresti

Jos haluaa tavoitella suurta määrää hakijoita, pitää asiat tehdä täysin uudella tavalla. Hyvänä esimerkkinä toimii Uudenkaupungin autotehtaan rekrytointi, joka oli lajissaan merkittävä.  Rekrytointi lähti liikkeelle tarinasta, jossa autonrakentaja ei ollutkaan enää pelkkä tehdastyöläinen vaan autotehtaan sankari. Sankareita mainostettiin todella vahvasti erilaisilla messuilla ja tapahtumissa, ja mukana oli jopa maakuntia kiertävä rekryrekka. Lisäksi tehtaasta uutisoitiin, rekryä dokumentoitiin ja sitä tuotiin julki monella eri tavalla. Taisipa rekrymainos näkyä jopa elokuvateattereissa.

Tempaus on hyvä esimerkki siitä, miten yritysten täytyy jatkuvasti keksiä uudenlaisia keinoja rekrytoidakseen uusia työntekijöitä. Aikaisempaa persoonallisemmat tavat kertoa työstä ja työpaikoista ovat nostaneet päätään. Minun mielestäni yksi hauskimmista ilmoituksista on ollut Crasmanin ”Seniordevaaja”, joka oli toteutettu kuusiosaisena YouTube-sarjana.

Lue lisää: 

Rekrytoinnin vaiheet – 11 askelta tehokkaaseen rekrytointiin

Hyvä hakijakokemus – onnistuneen rekrytoinnin edellytys

Onnistunut rekrytointi vaatii osaamista 

Mistä kesätyöntekijä löytyy?

Mitä on rekrytointimarkkinointi –  ja miksi sitä tarvitaan?

Rekrytointimarkkinointi ja 5 vinkkiä – tee yrityksestä houkutteleva

 

Lataa opas: Näin teet hyvän työpaikkailmoituksen

 


Jussi-Petteri Asikainen I Research Consultant, Experis

Jussi-Petteri Asikainen I Research Consultant, Experis

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.