Mitä on suorahaku?

Suorahaku ratkaisuna rekrytoinnin haasteisiin

Suomalaisten yritysten rekrytointihaasteet kasvavat vuosittain. Yritykset kokevat entistä haastavammaksi löytää osaajia osaamistarpeiden nopeassa muutoksessa.

Joissain tapauksissa yritykset pyrkivät ratkaisemaan osaajapulahaastetta oman henkilöstön kouluttamisella ja kehittämisellä. Myös hakukriteerejä muutetaan. Kun aikaisemmin korostettiin ns. kovaa osaamista ja substanssia, nyt puhutaan yhä useammin hakijan potentiaalista, mukautumiskyvystä ja asenteesta.

Aikana, jolloin 45 % työnantajista kokee ongelmalliseksi täyttää avoimia työtehtäviä oikeanlaisella osaamisella, on suorahaku menetelmänä laajentunut, arkipäiväistynyt ja keskiluokkaistunut.

Suorahakutoimeksiannot kohdistuvat yhä useammin asiantuntijatasoon ja jopa vaikeasti löydettäviin ammattiosaajiin esimerkiksi teknisillä toimialoilla. Erityisesti IT-alan huippuosaajat rekrytoidaan nykyisin lähes järjestään suorahaun menetelmin.

Millaisiin tilanteisiin suorahaku sopii

Suorahakua käytetään tyypillisesti vastaamaan erilaisiin rekrytoinnin haasteisiin organisaatiossa. Koska suorahaku ulottuu nykypäivänä yhä enemmän myös asiantuntijarooleihin, ovat tilanteet myös alla olevien esimerkkihaasteiden välimaastossa yleistyneet:

1. Organisaation murrosvaihe. Suorahaku vastaa tilanteeseen, jossa tarvitaan sparrausta, konsultointia ja näkemystä siitä, minkälaisella valintaprosessilla ja henkilövalinnalla strategiaa, liiketoimintaa ja tavoitteita voi parhaiten viedä eteenpäin.
2. Aikaa ja kapasiteettia vievä valintaprosessi. Suorahaku vastaa tilanteeseen, jossa organisaatiolla itsellään ei ole aikaa tai osaamiseen liittyvää resurssia rekrytoinnin hoitamiseen, ja kun halutaan laajentaa rekrytoinnin piiriin saatavat potentiaaliset ehdokkaat koko löydettävissä olevalle osaajamarkkinalle.
3. Luottamus- tai hygieniasyistä haastava rekrytointitilanne. Aina avoimesta tehtävästä ei voida ilmoitella julkisesti.
4. Yritys ei kykene löytämään profiiliin sopivaa hakijaa omin voimin. On tilanteita, jolloin sopivan hakijan löytäminen on lähes mahdotonta yrityksen omien resurssien tai avoimen ilmoittelun keinoin. Tällöin suorahaun ulkoistaminen osaajan löytämiseksi voi osoittautua ainoaksi vaihtoehdoksi löytää sopiva osaaja.
5. Muutosjohtajan haku. Johdon suorahakua kannattaa hyödyntää myös sellaisessa tilanteessa, jossa yrityksen strategiassa on tapahtunut tai siinä tulee tapahtumaan merkittäviä muutoksia, joita halutaan kirkastaa uudella johtajanimityksellä. Johtajavalintojen kautta yrityksen strategia yleensä joko jalkautuu tai ei jalkaudu – kyse ei siis ole vähäpätöisestä asiasta.

Suorahaku strategisena työkaluna

Yhä useammin suorahakua voidaan käyttää myös johdon strategisena työkaluna, jolla halutaan saada aikaan ja alleviivata merkittävää muutosta esimerkiksi organisaation murrosvaiheessa, yrityksen liiketoiminnassa tai operaatioissa.

Kun organisaatiossa aidosti haetaan ratkaisua muutoksen aikaansaamiseen ja läpiviemiseen, kannattaa suorahaku nähdä strategisena toimenpiteenä ja menetelmänä, jonka tehtävänä on varmistaa, että haettu tavoitetila, osaajatarve ja profiili on määritelty perusteellisesti ja realistisesti. Sen jälkeen onnistuneen henkilövalinnan tekeminen on huomattavasti helpompaa.

Suorahaku on perusteellisesti tehtynä aitoa konsultointia, josta rekrytoinnin lisäksi saa yritykselleen ulkopuolisen näkemyksen ja apua yrityksen tavoitteiden selkeyttämisessä ja sparraamisessa.

Luottamus ja avoimuus suorahaussa

Suorahakuprosessissa on äärimmäisen tärkeää käydä avointa keskustelua. Onnistumisen todennäköisyys kasvaa, kun keskustelua käydään avoimesti myös haasteellisiksi koetuista asioista.

On ehdottoman tärkeää, että organisaatiosta saadaan vastaus kaikkiin konsultin ja hänen tiiminsä kysymyksiin. Myös lähtö- ja tavoitetila on määriteltävä rehellisesti eikä haaveiden tai toiveiden mukaan.

Suorahaku on ennen kaikkea syvällistä, toimeksiantavan organisaation toimintaympäristön tuntemista ja suorahakuprosessin systemaattista, taitavaa rakentamista tulevaisuuden toimintaedellytysten ja -tavoitteiden pohjalta. 

Perinteinen toimeksiantopohjainen suorahakuprosessi on useimmiten hyvin mallinnettu, ja prosessimielessä eri suorahakuyritysten kesken on melko vähän eroavaisuuksia.

Tärkeimmät erot eri suorahakuyritysten välillä tulevat lähinnä niiden keskittymisessä eri toimialoihin, osaamisalueisiin ja tehtävätasoihin sekä siinä, millaiset menetelmät, teknologiat ja verkostot taustatutkimuskonsulteilla on käytössään. Eroja eri suorahakuyritysten välillä on myös hinnoittelumalleissa ja henkilöarvioinneissa sekä muissa mahdollisissa lisäpalveluissa.

Tyypillinen suorahakuprosessi

1. Taustatutkijasta ja vastuukonsultista koostuva työpari tai useamman konsultin muodostama suorahakutiimi kartoittaa asiakasyrityksen liiketoiminnan, hakukriteerit, suorahaun kohdemarkkinan sekä toimialan potentiaaliset yritykset.
2. Suorahakutiimi etsii avoimeen tehtävään soveltuvat, piilevät ehdokkaat erilaisia tietokantoja ja -lähteitä hyödyntäen ja kartoittaa heidän mielenkiintonsa avoinna olevaan tehtävään.
3. Molemminpuolisen kiinnostuksen sekä sopivuuden arvioinnin perusteella suorahakutiimi esittelee sopivimmat kandidaatit rekrytoivalle asiakasyritykselle.

Mikäli sinulla herää kysymyksiä missä tahansa suorahakuprosessiin liittyvissä aiheissa, ota meihin yhteyttä, niin saat vastauksen nopeasti.

Headhunter eli suorahakukonsultti

Headhunter on suorahakukonsultti, joka auttaa sopivien ehdokkaiden etsimistä avoimeen työtehtävään, ilman että työpaikasta ilmoitetaan julkisesti. 

Headhunterille työn onnistumisen kannalta tärkeintä on asiakkaan liiketoiminnan, rekrytointitarpeen sekä tavoitteiden ymmärtäminen.

Toimeksiantavalle organisaatiolle ja rekrytoivalle esimiehelle suorahakukonsultti on parhaimmillaan ajatuksia kirvoittava sparraaja, joka haastaa asiakastaan pohtimaan yhteistyötä yksittäistä henkilövalintaa pidemmälle. 

Headhunterin verkostot

Osaajille suorahakukonsultti on sparraaja, joka keskustelee hänen kanssaan myös siitä,  kuinka kyseinen suorahaku tukisi ehdokkaan uraa pitkässä juoksussa.

Keskustelujen kautta suorahakukonsultille rakentuu verkosto ihmisiä, joiden tulevista urasuunnitelmista hänellä on valtavasti tietoa.

Tällaista tietoa voidaan hyödyntää suorahakuprosessissa tarjoamalla asiakasorganisaatiolle osaamista, jota he eivät itse olisi välttämättä ymmärtäneet hakea.

Headhunterin ammattitaitoa mittaa hänen kyvykkyytensä ottaa kantaa siihen, millainen suorahaettavan henkilön tulisi profiililtaan olla, jotta hän paitsi menestyisi, myös viihtyisi hyvin tulevan työnantajan palveluksessa ja uuden tehtävän parissa. 

Suorahakukonsultin eli headhunterin työprosessista voi lukea lisää täältä. 

Suorahaun avulla etsittävän osaajan hakuprofiili

Suorahaulla etsittävän osaajan hakuprofiilin määrittely lähtee tyypillisesti liikkeelle organisaation nykytilan ja tulevaisuuden kuvan hahmottamisesta. Jotta rekrytointi olisi mahdollisimman onnistunut, on ensin pohdittava, minkälaisia tavoitteita organisaatiolla on ja mikä haettavan henkilön rooli näissä muutoksissa tai niiden johtamisessa on.

Näiden pohdintojen lisäksi suorahaussa on tärkeää ottaa huomioon, millaisilta toimialoilta, osaamisalueilta ja organisaatioista tarvittavaa osaamista uskotaan löytyvän. Tämän jälkeen voidaan edetä haettavan henkilön profiilin määrittelyyn: minkälaisia kompetensseja ja persoonallisuuden piirteitä etsitään?

Mitä paremmin hakuprofiilin määrittely tehdään, sitä varmemmin vältetään kalliit virherekrytoinnit. Profiilia määriteltäessä kannattaa myös punnita huolella, onko haluttu osaamisprofiili realistinen.

Monimuotoinen suorahaku

Johdon rekrytointeja ja suorahakuja on leimannut ja leimaa edelleen vahva konservatiivisuus ja turvallisuushakuisuus, jossa johtajat rekrytoivat johtajiksi itsensä kaltaisia ihmisiä.

Naisten, ulkomaalaistaustaisten ja erilaisiin vähemmistöryhmiin kuuluvien, kompetenssiltaan vahvojen ehdokkaiden on yhä vaikea menestyä näissä mittelöissä. Viisikymppinen, kovat näytöt ja vahvat, eteenpäin vievät näkemykset omaava nainen jää edelleen miesehdokasta herkemmin alansa parhaaksi ”ikuiseksi kakkoseksi”. Toinen erityisesti suorahakua leimaava stigma on toimialauskovaisuus.

Rekrytoivat yritykset ovat usein turhan arkoja avartamaan käsityksiään toimialojen välillä liikkuvien kandidaattien kyvykkyydestä rakentaa menestyksekästä liiketoimintaa. Tällöin unohdetaan kokonaan se, mitä toimialalta toiselle ennakkoluulottomasti loikkaava tekijä voisi parhaimmillaan yritykseen ja koko toimialaan tuoda.

Työelämän monimuotoistuessa, yritysten erikoistuessa yhä pidemmälle ja teknologian kehittyessä suorahaussa tulisi keskittyä ehdokkaiden nykyisen osaamisen lisäksi siihen, mitkä valmiudet heillä on oppia tehtävässä tarvittavia uusia taitoja riittävän nopeassa aikataulussa.

Onnistunut johdon suorahaku

Johdon suorahaku on alun perin liikkeenjohdon konsultoinnin sivutuotteena syntynyt rekrytoinnin keino. Johdon suorahaulla etsitään organisaatioon johtotason osaajaa ilman perinteistä, julkista rekrytointi-ilmoittelua.

Onnistunut johdon suorahaku käynnistyy huolellisella taustatyöllä ja rekrytointiin vaikuttavien taustatekijöiden huolellisella selvittämisellä. Organisaation nykytilanne sekä tulevaisuuden tavoitteet ja tarpeet muutokselle on tärkeää tunnistaa tarkasti, jotta rekrytointi ja osaajan profilointi onnistuisivat mahdollisimman hyvin. 

Ylimmän johdon suorahaku

Aina avoimesta tehtävästä ei voida ilmoitella julkisesti, eikä kaivattua osaamista välttämättä löydetä avoimen ilmoittelun keinoin. Tällainen tilanne voi tulla eteen esimerkiksi silloin, jos olemassa oleva johtaja ei täytä tavoitteita ja hänelle halutaan etsiä seuraaja.

On myös tilanteita, jolloin sopivan hakijan löytäminen on lähes mahdotonta yrityksen omien resurssien turvin. Esimerkiksi ylimmän johdon rekrytoinnin ulkoistaminen osaajan löytämiseksi voi osoittautua ainoaksi vaihtoehdoksi löytää sopiva osaaja.

Suorahaku ratkaisuna johdon rekrytoinnin haasteisiin

Lataa johdon suorahaun muistilista ja varmistu siitä, että sinulla on kaikki tarvittava taustatieto kunnossa suorahakuprosessin aloittamiseksi.

Mitä hybridihaku tarkoittaa?

Hybridihaku on termi, jota käytetään organisaation nimellä tai anonyymisti tapahtuvan ilmoitteluhaun ja ”kevyemmän” suorahaun yhdistelmästä. Hybridihakua voidaan käyttää silloin kun tiedetään, että tehtävään soveltuvia profiileja on markkinassa rajallinen määrä. Hybridihaulla voidaan myös tunnistaa paras mahdollinen markkinasta löydettävissä oleva osaaja sekä tavoittaa sellaiset ehdokkaat, joita työpaikkailmoituksella ei tavoiteta.

Hybridihaku yhdistää rekrytointimenetelmät

Hybridihaussa oletetaan, että ainakin jonkin verran hakijoita houkutellaan rekrytointi-ilmoituksilla. Suorahakukin käynnistetään heti, ja sillä tavoitellaan piileviä ehdokkaita. Suorahaun ehdokkaille vinkataan ilmoituksesta, jonka he voivat käydä katsomassa  itsenäisesti.

Toisinaan pääpaino on pelkästään suorahaussa, eikä ilmoitushaulle laiteta niin paljon painoarvoa. Ilmoittelulla voi kuitenkin olla markkinoinnillista arvoa ja sillä halutaan vahvistaa brändiä tai työnantajamielikuvaa. Siksi moni yritys haluaa kertoa ulospäin avoimista asiantuntijatehtävistä, vaikka tiedetäänkin, että tehtäväkentän osaajat ovat harvassa ja heitä tuskin tavoitetaan ilmoittelulla.