Näin onnistut suorahaussa

Tehtäväni rekrytointikonsulttina on auttaa yrityksiä löytämään tehtävään paras henkilö. Tämä edellyttää aina useampien hakuvaihtoehtojen punnitsemista ja vertailua. Siksi haluan poistaa harhaluuloja suorahausta.

Lataa suorahaun muistilista

1. Suorahaulla etsitään johtoa ja asiantuntijoita

Suorahaku eli headhunting tai headhunttaus on yleistynyt käytännössä kaikille toimialoille samalla, kun se on siirtynyt ylimmältä johdolta muillekin organisaatiotasoille.

Suorahausta myös puhutaan paljon, ja monilla työntekijöillä on siitä henkilökohtaista kokemusta. Suorahaun koetaan olevan toimenpide, jolla superosaajat erotellaan akanoista.

Moniin avoimiin työpaikkoihin ilmoitus- ja LinkedIn-haulla saadaan jopa sata erittäin hyvää hakemusta ja paikat on suhteellisen helppo täyttää aktiivisilla hakijoilla.

Tällaisissa tilanteissa saatetaan silti käyttää myös suorahakua. Syynä voi olla se, että asiakas haluaa löytää tehtävään parhaan mahdollisen löydettävissä olevan tekijän – ei ainoastaan parasta mahdollista aktiivista hakijaa. Tällöin piilevien ehdokkaiden kartoittaminen ja saaminen mukaan voi tuoda prosessiin asiakkaan haluamaa lisäarvoa tai uutta näkökulmaa.

Ennen päätöstä suorahaun käytöstä on hyvä arvioida useampia lopputulokseen vaikuttavia tekijöitä:

työnantajan ja toimialan vetovoimatekijöitä
työmarkkinoiden tarjontaa tai osaajapulan vaikeusastetta
suorahaulla saavutettava lisäarvo.

Toisessa vaakakupissa on aina mahdollisuus päästä onnistuneeseen lopputulokseen käyttämällä muita hakutapoja, jolloin kokonaiskustannukset jäävät pienemmäksi.

Suorahaku ei siis välttämättä toimi kaikissa tilanteissa. Rekrytoijan ammattitaitoa on osata suositella asiakasyritykselle kuhunkin tilanteeseen sopivat rekrytointikeinot.

Itse määrittelen suorahaun tarpeen paitsi toimialan mukaan myös sen pohjalta, mikä haettava tehtävä on ja minkälainen sen vaatimustaso on suhteessa markkinoiden tarjontaan.

2. Kumpi on parempi, aktiivisen vai suorahaun kautta löytynyt ehdokas?

Aktiivisiin työnhakijoihin ja suorahaun kautta tavoitettuihin ehdokkaisiin liittyy molempiin hieman yleistäen niin hyviä kuin huonoja puolia.

Aktiivisten hakijoiden kohdalla motivaatio tehtävää kohtaan on useimmiten melko selvää, sillä hakija on itse halunnut tehtävään. Profiili saattaa kuitenkin olla puutteellinen esimerkiksi osaamisen puolesta.

Kun käytetään suorahakua, yksi tärkeä kriteeri haun kohdistamisessa on tavoittaa vain hakijat, joiden osalta kompetenssivaatimukset täyttyvät ja jatkaa prosessia heidän kanssaan.

Erityistä huomiota ja rekrytointikonsultin ammattitaitoa vaaditaan motivaation ja sopivuuden arvioimisessa. Vaarana on, että tunnistettu ehdokas innostuu vaihtamaan työpaikkaa väärin perustein, esimerkiksi pelkästään paremman kompensaation takia tai koska ”headhunter soitti”.

Toimeksiantajat kuitenkin pääsääntöisesti haluavat sitoutuneita, juuri haettuun tehtävään ja tarjottuihin mahdollisuuksiin motivoituneita ammattilaisia, joilla oma etu ei aja yrityksen edun ohitse ja joilla arvoyhteensopivuus on kohdallaan.

Headhunterin löytämä hakija ei siis aina automaattisesti ole paras hakija, vaan kokonaisuutta on arvioitava monesta eri näkökulmasta, muun muassa tehtävään sitoutumisen kannalta.

Yhtenä vaihtoehtona suorahaulle kannattaa harkita myös yhdistelmähaun käyttöä. Tällöin tavoitetaan sekä aktiiviset että passiiviset potentiaaliset ehdokkaat. Edellytyksenä kuitenkin on, että markkina on sellainen, jossa työpaikkailmoittelun kautta on ylipäätään mahdollista tavoittaa potentiaalisia aktiivisia ehdokkaita. Jos on hyvin todennäköistä, että aktiivisia hakijoita ei esimerkiksi tehtävän vaatimusten takia tavoiteta, on perustellumpaa käyttää suorahakua.

3. Suorahaku vie aikaa myös yritykseltä

Suorahaku vaatii rekrytoivalta yritykseltä aktiivista osallistumista. On harhaluulo, että headhunter pystyisi yksin tekemään onnistuneen rekrytoinnin.

Suorahaku ei myöskään ole kiihdytyskaista nopeaan paikan täyttämiseen. Vaikka suorahaun kohdalla aktiivinen etsintä aloitettaisiin saman tien, rekrytointiprosessin vaiheet vievät oman aikansa, eikä niissä voida oikaista.

Toisaalta suorahaku vaatii asiakasyritykseltä nopeampaa toimintaa ja reagointia kuin ilmoitushaku. Päätösten tekemisen venyttäminen saattaa latistaa ehdokkaiden mielenkiinnon tai heidät ehditään rekrytoida muualle.

Kun suorahakukonsultti kehottaa reagoimaan lupaaviin profiileihin viiveettä, kannattaa ohjeesta ottaa vaarin – nopeus on valtti ja kilpailuetu tässäkin asiassa.

4. Haastattelu on suorahaun tärkein vaihe

Rekrytointiprosessin tärkein yksittäinen osa-alue on haastattelu, joka vaatii paljon valmistautumista ennakkoon.

Työpaikkahaastattelua varten on mietittävä

mitä elementtejä siihen sisällytetään
miten se saadaan toimimaan kahdensuuntaisena keskusteluna informaation keräämiseksi
miten se toimii positiivisena vuorovaikutustilanteena.

Tärkeää on pitää keskustelu strukturoituna ja tavoitteellisena, mutta niin avoimena, että haastateltava onnistuu avaamaan omaa kompetenssiaan ja motivaatiotaan suhteessa siihen, mitä tehtävällä ja organisaatiolla on yhtäältä tarjota ja mitä se toisaalta hakijalta edellyttää.

Koska suorahakukonsultti on jo tutkinut ehdokkaan osaamisen, kannattaa haastattelussa painottaa motivaatiota ja organisaatioon ja työyhteisöön sopivuutta, jotta keskustelusta saadaan kaikki hyöty irti.

Lue täältä, miten voit valmistautua haastatteluun.

5. Ammattitaitoinen suorahaku ei sorru ylimyyntiin

Aloilla, joilla osaajista on pulaa, suorahaku on myös myyntityötä. Kun headhunter on tuonut rekrytointiprosessiin profiililtaan sopivat ehdokkaat, täytyy rekrytoivan yrityksen jatkaa aloitettua myyntiä.

Työhaastattelussa on syytä esitellä monipuolisesti sekä työtehtävä että organisaation tarjoamat mahdollisuudet. Yleinen harhaluulo on, että suorahaun avulla poimittu ehdokas haastattelupöydän toisella puolella on heti valmis hyppäämään uuteen tehtävään. Ei ole, vaan hänet täytyy motivoida vaihtamaan työpaikkaansa.

Samalla pitää kuitenkin varoa sortumasta ylimyyntiin, joka on aina lyhytnäköistä, eikä johda toivottuun tulokseen – ja itse asiassa on usein keskeinen syy siihen, miksi rekrytointi epäonnistuu.

Tyytyväisesti vakituisessa työsuhteessa oleva ehdokas on myös harvoin valmis tinkimään palkkavaatimuksistaan. Harvinaisen alan osaaja tietää oman markkina-arvonsa.

Lataa johdon suorahaun muistilista