Henkilövalinnoissa on oleellisinta käyttää henkilöarvioinnin menetelmiä, joiden avulla pystytään valitsemaan hakijoista edellytyksiltään paras ja tehtävään sekä työympäristöön sopivin henkilö. Kyse on tärkeästä päätöksestä, jolla on suuret vaikutukset työyhteisön työn tuloksiin ja ilmapiiriin. Päätös tarkoittaa myös merkittävien taloudellisten riskien ottamista. Henkilövalinnat tehdään kuitenkin yllättävän usein pelkästään hakijan minäkuvan, tarinan ja haastattelijan oman intuition pohjalta.

 

Panostus laajaan henkilöarviointiin on järkevää riskienhallintaa

Lisää varmuutta henkilövalintaan saadaan erilaisilla psykometrisillä menetelmillä, jolloin hakijan itsearvioinnin pohjalta päästään kartoittamaan hakijan persoonallisuutta ja toimintatyyliä. Kognitiiviset testit antavat arvokasta tietoa hakijan kykyrakenteesta ja kehityspotentiaalista.

Kun henkilöarvioinnin menetelmiä täydennetään vielä havainnoimalla hakijan käyttäytymistä tilanteissa, jotka mahdollisimman hyvin kuvaavat hänen työnsä todellisuutta, saadaan korkein mahdollinen ennustettavuus sille, miten hän todennäköisimmin uudessa työssään käyttäytyy.

Tällaisista kokonaisuuksista muodostuu laaja, asiantuntijoiden toteuttama henkilöarviointi, jolla pystytään minimoimaan henkilövalinnan riskit.

Laaja henkilöarviointi tai ns. arviointipäivä antaa parhaimmillaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

  • Millainen on ihminen CV:n takana, eli millainen on hänen arvomaailmansa, mitkä ovat hänen motivaatiotekijänsä sekä henkilökohtaiset vahvuutensa?
  • Mitkä ovat hakijan persoonalle tyypilliset yksilölliset ajattelu- ja toimintatavat sekä ennustettavat käyttäytymismallit, joilla on vaikutusta työhön ja vuorovaikutustilanteisiin?
  • Millainen on hakijan lahjakkuusrakenne, oppimis- ja omaksumiskyky sekä potentiaali kehittyä ja kasvaa haasteellisempiin tehtäviin?
  • Millaiset ovat henkilön käyttäytymisen mahdolliset riskitekijät esim. paineen alla?
  • Miten hakija todellisuudessa käyttäytyy ja toimii, ja miten hänet koetaan erilaisissa vuorovaikutus- ja työtilanteissa?
  • Mikä on ulkopuolisen asiantuntijan kokonaisarviointi henkilöstä, ja miten se täydentää hakuprosessiin osallistuneiden haastattelijoiden mielikuvia ja kokemuksia?

 

Simulaatiot antavat ennusteen todennäköisimmistä käyttäytymismalleista

Arviointipäivän työkaluista persoonallisuusinventaarit ja kykytestit ovat jo monelle HR-ammattilaiselle ja rekrytoijalle tuttuja ja hyväksi havaittuja perustyökaluja, jotka tuovat tärkeätä lisätietoa valittavasta henkilöstä.

Kokemustemme mukaan erilaiset arviointipäivään liitetyt simulaatiotilanteet ovat kuitenkin se elementti, jolla kaikkein tehokkaimmin pystytään erottelemaan hakijat toisistaan ja saamaan erittäin konkreettista ennustetta siitä, miten henkilö todellisuudessa todennäköisimmin toimii.

Kun simulaatioita paineistetaan kuhunkin tehtävään sopivalla tavalla esim. harjoituksen aikataulutuksen tai ohjeistuksen ja tilanteen kompleksisuuden suhteen, testataan samalla myös hakijan paineensietokykyä ja painekäyttäytymistä.

Eri rooleihin ja vaatimuksiin suhteutettuja tehokkaita simulaatioita ovat esimerkiksi seuraavat:

  • Kirjalliset case-tehtävät, joilla kartoitetaan hakijan substanssiosaamista, näkemyksellisyyttä, strategista kyvykkyyttä sekä kirjallista viestintää.
  • Esiintymistilanteet ja työnäytteet, joissa hakija valmistelee annetun materiaalin pohjalta – tai ilman taustamateriaaleja – esityksen esim. myyntikäynnille, valmennustilaisuuteen tai neuvotteluun.
  • Ryhmätilanteet, joissa ryhmän tulee keskenään ratkaista erilaisia tehtäväksiantoja. Näissä tarkkaillaan ja kartoitetaan esim. osallistujien johtamisominaisuuksia, yhteistyökykyä ja vuorovaikutustaitoja.
  • Roolipelit, joissa simuloidaan esimerkiksi haasteellisia esimies-alaiskeskusteluja tai neuvottelutilanteita asiakkaiden kanssa.

Tehokas ja monipuolinen arviointipäivä voidaan rakentaa tiiviiksi, n. 3–5 tunnin kokonaisuudeksi – eikä sen aina tarvitse olla hakijalle uuvuttava ja painostava pitkän päivän urakka.

 

Tutustu arviointipalveluun

Johto- ja asiantuntijatason soveltuvuusarvioinninpalvelut löydät täältä »

 

 

Eri menetelmiä ja näkemyksiä yhdistämällä saadaan parhaat tulokset

Kun simulaatioissa on aina mukana vähintään yksi henkilöarvioinnin asiantuntija, jonka tehtävänä on tarkasti havainnoida hakijan reaktioita ja käyttäytymistä, saadaan vahvistusta intuitiolle, itsearvioinneille ja testeille. Toisaalta pystytään myös saamaan esille täysin uusia ulottuvuuksia henkilöstä.

Kaikella tällä tiedolla voi olla erittäin ratkaiseva merkitys valintapäätöksen tekemisessä. Olen ollut arviointikonsulttina monessa tilanteessa, jossa asiantuntija- tai johtotehtäviin ehdolla olleet hakijat on laitettu paremmuusjärjestykseen usean haastattelukierroksen jälkeen, ja valintapäätös on tuntunut selvältä. Kun prosessiin on sen jälkeen otettu mukaan henkilöarvioinnin työkalut ja simulaatioissa tehtyjen konkreettisten käyttäytymishavaintojen tulokset, ranking-järjestys onkin muuttunut oleellisesti. Valintapäätöksen pohjaksi on näin saatu tärkeätä uutta asiantuntijatietoa, jonka avulla on pystytty monipuolisesti varmistamaan sekä henkilön soveltuvuus että pätevyys tulevaan roolinsa.   

 

New call-to-action

 

Lue lisää aiheesta

Oppimiskykyisen työnhakijan rekrytointi - kysy nämä kysymykset »

Opi tunnistamaan yrityksesi osaamistarpeet ajoissa »

Vieraskynä: tulevaisuuden johtajan tärkein taito »


Marjo Lipponen | Principal Consultant, Right Management

Marjo Lipponen | Principal Consultant, Right Management

marjo.lipponen@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.