Äh, työntekijä lähti ja uusi pitäisi rekrytoida pikaisesti. Nyt on kiire, joten hoidan tämän itse. Näin ajattelee moni henkilöstöä palkkaava silloin, kun on kiire löytää uusi työntekijä. Sama ajatus toistuu myös tapauksissa ”aina ennenkin on löydetty se sopiva”, mutta mitä jos tällä kertaa ei asia olekaan näin?

Totta on, että joskus yrityksen oma rekrytointi on helppo ja tehokas tapa löytää osaaja. Näin on esimerkiksi silloin kun:

  1. Yrityksen nimi houkuttelee ja yritys itsessään on haluttu työnantaja.
  2. Etsitään työntekijöitä rooleihin, jotka ovat löydettävissä helposti tai yrityksestä löytyy osaamista toteuttaa rekrytoinnit laadukkaasti.
  3. Tunnetaan osaajat jo ennestään esimerkiksi omista verkostoista tai on kyse tietyn pienemmän, spesifin alan tekijöistä.

Jos päätyy rekrytoimaan itse, kannattaa hetkeksi pysähtyä eikä sännätä kiireessä täyttämään työpaikkaa. Nykyisessä työmarkkinassa pitkän tähtäimen suunnitelma on yllättävän tärkeä. Tehtäväkohtaisen osaamisen lisäksi kannattaa miettiä, millaista osaamista taloon tarvitaan pidemmällä aikavälillä ja millainen persoona sopii työyhteisöön. Yksi yleinen virhe rekrytoinnissa nimittäin usein on se, että tehtävä täytetään pelkästään osaaminen edellä. Elämme juuri nyt aikaa, jossa työ sekä työskentelytavat muuttuvat hurjaa vauhtia ja ihmisten oppimiskyky on usein nykyosaamista tärkeämpää. Samaan aikaan monen eri alan osaajista on huutava pula, ja kilpailu työntekijöistä on ankaraa. Jos päädyt rekrytoimaan itse, tutustu esimerkiksi tähän osaajapulatutkimukseen.

 

Jos rekrytoit itse: suunnittele, aikatauluta ja varaa aikaa

Onnistuneen rekrytointiprosessin edellytys on hyvä suunnittelu, ja se kannattaa tehdä alusta alkaen huolella. Rekrytointi vie aikaa. Jos sitä tekee oman työnsä ohessa, kannattaa kalenteriin merkitä aikavaraus niin hakemusten läpikäynnille kuin haastatteluille jo hyvissä ajoin.

Jos hakemuksia tulee paljon, niitä ei kannata lukea kiireessä yömyöhään läpi. Ja jos niitä tulee vähän tai ei ollenkaan, ei kannata luottaa, että hakemuksen lähettäneiden joukossa olisi juuri se oikea, meidän yritykseemme sopiva työnhakija.

Haastattelut ovat isolta osin rekrytoinneissa tärkein vaihe. Tämä on se rekrytointiprosessin vaihe, jossa rekrytoitavasta henkilöstä muodostuu tarkempi kuva ja vastaavasti ehdokkaat muodostavat näkemyksensä rekrytoivasta yrityksestä. Haastatteluihin pitää valmistautua hyvin ja jokaiselle haastateltavalle on annettava yhdenmukaiset mahdollisuudet. Haastattelun onnistuminen ei saa olla kiinni esimerkiksi haastattelijan omasta vireystilasta, työtilanteesta tai ennakko-odotuksista. Haastatteluihin liittyviä muistilistoja löydät ManpowerGroupin tietopankista.  Samaisesta tietopankista kannattaa ladata myös rekrytoinnin opas. Se auttaa etenemään rekrytointiprosessissa ja ymmärtämään rekrytoinnin lainalaisuuksia.

Koska haastattelutilanne on tärkeä osa rekrytoivan yrityksen työnantajamielikuvan muodostamista ehdokkaiden suuntaan, on hyvä myös harkita haastatteluvalmennuksen järjestämistä rekrytointeja tekeville henkilöille. Näin on mahdollista varmistaa, että haastattelut ovat tasalaatuisia ja yrityksestä välittyy samanlainen kuva jokaiselle ehdokkaalle.

 

Lataa opas onnistuneeseen rekrytointiin!

 

Käyttämällä rekrytointipalvelua minimoit tuurin vaikutuksen

Usein asiakkaat kysyvät minulta, miksi heidän tulisi käyttää rekrytointipalvelua. Silloin esitän heille vastakysymyksenä: miksi ei kannattaisi käyttää?

Rekrytoinnin ammattilaisilla on käytössä tehokas ja hallittu prosessi sekä osaaminen, jolla pystytään suurella todennäköisyydellä löytämään juuri se oikea henkilö ja persoona oikealla osaamiselle haluttuun positioon. Olenkin kiteyttänyt tämän niin, että ammattilainen pyrkii minimoimaan pelkän tuurin vaikutuksen rekrytoinnin onnistumiseen. Se tarkoittaa, että rekrytointikumppani ei luota pelkästään siihen, että oikea henkilö sattumalta näkee ilmoituksen avoimesta työpaikasta ja innostuu sitä hakemaan.

Tämän hetken haastavassa työmarkkinatilanteessa 67 prosenttia suomalaisista työnantajista kokee vaikeuksia täyttää avoimia paikkoja tai löytää oikeanlaista osaamista. Näiden yhteiskunnallisestikin merkittävien haasteiden vuoksi osaajien löytämiseen, houkutteluun ja avoimen paikan myymiseen on yhä useammin hyödynnettävä muitakin keinoja kuin perinteistä työpaikkailmoitusta. Yhä useammassa tapauksessa onnistuneen rekrytoinnin taustalta löytyy rekrytointia tukeva Research-konsultti (kansantermein Headhunter), joka mahdollistaa juuri oikean kärkiosaamisen löytämisen markkinasta. Ehdokkaan löytämistäkin merkittävämpi tekijä onnistuneelle rekrytointiprosessille on Research-konsultin osaaminen ja kyky vakuuttaa ”headhuntattu” ehdokas siitä, että työpaikan vaihtaminen on hänen uralleen paras ratkaisu juuri nyt ja oikea askel eteenpäin uralla. Kun tähän pisteeseen on päästy, on toimittava nopeasti, tehokkaasti ja sujuvasti, sillä kun kiinnostus työpaikan vaihtamiseen on herätetty, on ehdokas todennäköisesti avoin kuuntelemaan myös muiden yritysten tarjouksia. Tässä vaiheessa ei saa enää sortua siihen, että sovitut haastatteluaikataulut eivät pidä tai rekrytoiva yritys on hidas päätöksenteossa.

 

Rekrytointipalvelu tarjoaa näkökulmia, haastaa ja tuo varmuutta rekrytointiin

Yhä edelleen useat yritykset haluavat toteuttaa rekrytoinnit itse. Suomalaisen työmarkkinan osaamisvajeen vuoksi yhä useammin yritykset kuitenkin päätyvät rekrytoinneissaan tilanteeseen, jossa sopivia hakijoita ei löydy tai ehdokaspulan aiheuttamassa paineessa tehdään virherekrytointi, jonka vuoksi rekrytointiprosessi täytyy aloittaa pian uudelleen. Usein tässä vaiheessa mukaan päätetään ottaa rekrytointiyritys. Ammattilaisten hyödyntäminen toisella yrittämällä tuottaa suurella todennäköisyydellä paremman lopputuloksen. Kustannustehokkain ratkaisu rekrytoivan yrityksen kannalta olisi kuitenkin ollut rekrytointipalvelun hyödyntäminen alusta lähtien, sillä ulkopuolisen tarjoama näkemys mahdollisiin sudenkuoppiin ja kattava rekrytointitakuu pienentävät rekrytointiin liittyviä riskejä merkittävästi.

Sujuva rekrytointiprosessi ja oikeat sekä onnistuneet rekrytoinnit kirkastavat myös työnantajamielikuvaa. Juuri työnantajamielikuva on noussut yhä ratkaisevampaan rooliin, kun osaajista on pulaa ja työnantajat houkuttelevat yrityksen tulevan kasvun mahdollistavia uusia osaajia palkkalistoilleen.

 

Tutustu rekrytointipalveluun

Johto- ja asiantuntijatason rekrytointipalvelut sekä suorahaun palvelut löydät täältä »

 


Lue lisää: 

Onnistunut rekrytointi vaatii osaamista

7 tärkeää kysymystä, joista onnistunut rekrytointi syntyy

Rekrytoinnin vaiheet – 11 askelta tehokkaaseen rekrytointiin

Hyvä hakijakokemus – onnistuneen rekrytoinnin edellytys


Henri Hänninen I Territory Sales Manager, Experis

Henri Hänninen I Territory Sales Manager, Experis

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.