Rekrytoinnin trendit 2018: miten ala muuttuu?

Kirjoittaja: Anne Koivusaari | Liiketoimintajohtaja, Experis 11.12.2017 7:15
Keskustellaan somessa:

rekrytoinnin-trendit-2018.jpeg

Rekrytoinnin keskeiset trendit ovat jo vuosia nivoutuneet digitalisaation ympärille. Digiäkin mielenkiintoisempi muutos rekrytoinnin alalla on kuitenkin tapahtunut sekä yritysten että työnhakijoiden asenteissa, ajatusmaailmassa ja tavoissa tehdä työtä.

Mihin suuntaan ala on kääntymässä ensi vuonna – ja mitä haasteita tai mahdollisuuksia muutokset tuovat rekrytoijalle?

Digitalisaatiosta ja sosiaalisen median mukaantulosta huolimatta Duunitorin keväällä 2017 julkaisema Kansallinen rekrytointitutkimus paljastaa, että valtaosa alan ammattilaisista kokee pätevien hakijoiden löytämisen vaikeutuneen entisestään. Viime vuosien kovista povauksista poiketen ei digi ole vielä tuonut täydellistä avainta onneen, mutta tuleeko tilanne muuttumaan jo ensi vuonna?

Myös työnhakijoiden ominaisuuksien tärkeysjärjestys on muuttunut mielenkiintoisempaan suuntaan: vielä jokin aika sitten hakijoissa arvostettiin ensisijaisesti pätevyyttä, koulutusta ja työkokemusta, kun taas tämän päivän tärkeimpiä ominaisuuksia ovat motivaatio sekä persoonallisuuden sopivuus tiimiin.

Yllä mainitut rekrytoinnin trendit pitänevät pintansa myös jatkossa, mutta mitä muuta rekrytoinnin maailmassa tapahtuu vuonna 2018? Ainakin näihin asioihin kannattaa rekrytoijan mielestäni valmistautua.

1. Työnhakijalähtöisyys korostuu entisestään

Vuonna 2018 rekrytoinnissa korostuvat suunnat, joita markkinoilla on havaittavissa jo nyt. Osaamisalueet kapeutuvat ja erityistyvät entisestään, ja oikeanlaisen osaamisen hankinta vaikeutuu.

Rekrytoijan näkökulmasta erityisen hankalaa on esimiesten ymmärtämättömyys hakukriteerien täyttymisen ja todellisuuden välillä. Jos hakijoiden joukosta löytyy kandidaatti, joka täyttää edes 70 prosenttia hakukriteereistä, on aika toimia.

Valmista osaamista on entistä vaikeampi löytää. Erityisosaamisen sijaan on rekrytoinnissa korostettava yhä enemmän oppimisvalmiutta ja kyvykkyyttä uuden ammattitaidon omaksumiseen.

2. Paine teknologian ymmärtämiseen kasvaa

Digihypetyksestä ei olla pääsemässä eroon, päinvastoin: tekoälyn hyödyntäminen työntekijöiden tunnistamisessa ja asettamisessa paremmuusjärjestykseen yleistyy myös jatkossa.

Tämä vaatii rekrytoijalta aivan uudenlaista teknologian ja moninaisten algoritmien hyödyntämisosaamista. Manuaalisen työn vähetessä rekrytoijalta vapautuu aikaa myyntityöhön, jonka tulee – kuten yllä jo mainittiin – olla entistä työnhakijalähtöisempää.

Kehittyvä teknologia voi tuoda mukanaan myös negatiivisia vaikutuksia. Keinoälyn hyödyntäminen kandidaattien rankkaamisessa saattaa johtaa siihen, että pieninkin jälki, jonka hakija on verkkoon itsestään jättänyt, voi tiputtaa hänet automaation valtaamasta karsintavaiheesta. Digivallankumous ei siis vaadi laajempaa ymmärrystä vain rekrytoijalta, vaan myös työnhakijalta.

3. Työnantajamielikuvan merkitys korostuu

Vaikeasti täytettävien työpaikkojen kohdalla oikea-aikaisella ja napakalla rekrytointiprosessilla on yhä tärkeämpi merkitys, mutta yhtä lailla joka ikistä prosessin sisältämää yksityiskohtaa ja niiden hyvää hallintaa on mietittävä työnantajamielikuvan kautta.

Valitettavasti nämä ovat myös ne asiat, jotka useimmiten rekrytointiprosessissa unohtuvat kiireen vuoksi kokonaan. Suorakontaktoidun kysytyn osaajan mielenkiinto tarjolla olevaa paikkaa kohtaan voi lopahtaa yhtä nopeasti kuin se on herännytkin. Työnantajamielikuva ratkaisee, lähteekö osaaja ylipäätään mukaan prosessiin.

4. Erityisasiantuntijoiden rekrytointi hankaloituu

Rekrytointialan ammattilaiset kokevat jo nyt erityisasiantuntijoiden rekrytoinnin hankaloituneen. Valitettavasti tämä trendi jatkaa yleistymistään.

Tiettyjen erityisalojen osaajat, joita on markkinoilla huomattavasti vähemmän kuin vapaita työpaikkoja, tietävät oman arvonsa ja ajoittain jopa uskovat olevansa asemassa, jossa työnantajalle voi esittää mitä tahansa vaatimuksia. Palkan ja muiden työsuhteen ehtojen lisäksi nämä osaajat harvoin suostuvat johdettaviksi vaan haluavat määritellä omat ehtonsa sille, miten työtä johdetaan.

5. Projektityön ja itsensätyöllistäjien arvostus lisääntyy

Vielä 5–10 vuotta sitten projekti-, alihankinta- ja vuokratyö nähtiin epätyypillisenä ja jopa ei-toivottuna työn tekemisen muotona. Nyt sitä ajatellaan toivottavana ja laaja-alaisempia mahdollisuuksia tarjoavana urapolkuna sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta.

Rekrytointimaailmassa puhutaan osaajapulasta ja kandidaattien vaikeasta löydettävyydestä. Tähän itsensätyöllistäjät sekä keikka- ja projektityötä tekevät tarjoavat varteenotettavan vaihtoehdon, ja tämän ymmärtäminen tulee varmasti näkymään jo lähitulevaisuudessa.

Uudet sukupolvet näkevät projektiluontoisen työn mahdollisuutena ennemmin kuin uhkana. Vakituisen työn sijaan nuoret osaajat arvostavat vapautta ja vaihtelua, uusia kokemuksia sekä työn merkityksellisyyttä.

6. Työtä tehdään yrityksen kanssa, ei yritykselle

Edelliseen visioon liittyy myös uuden työntekijäsukupolven ajatusmaailma, jossa työtä halutaan tehdä yrityksen kanssa, ei niinkään yritykselle. Työnteon ja työaikojen joustavuus, tekemisen monimuotoisuus, etätyön mahdollisuus ja teknologian hyödyntäminen ovat asioita, joita uuden sukupolven osaajat arvostavat.

Rekrytoivien yritysten on aika samaistua tähän ajatusmaailmaan. Paikkaan sidotun tekemisen sijaan on tulevaisuudessa mitattava luottamusta ja lopputuloksia huolimatta siitä, missä ja mihin kellonaikaan työ on tehty. Vain harva haluaa enää työskennellä maanantaista perjantaihin perinteisiin toimistoaikoihin sidottuna.

7. Työn hakemisen on oltava helpompaa kuin koskaan

Yksi vuoden 2018 suurimmista rekrytointihaasteista on yritysten kyvyttömyys hakijoiden monipuoliseen hyödyntämiseen eri rekrytointiprosesseissa.

Hakijan näkökulmasta useat samanaikaiset työnhakuprosessit ovat työläitä, ja työnhaun on oltava mahdollisimman helppoa. Työtä on pystyttävä hakemaan mobiilisti esimerkiksi omaa LinkedIn-profiilia klikkaamalla, ja hakemus tulisi huomioida kaikissa osaajan profiiliin sopivissa tehtävissä hakijan niin halutessa. Yhä harvempi hakija jaksaa täytellä aikaa vieviin lomakkeisiin samoja tietoja kerta toisensa jälkeen saati kirjoittaa pitkiä hakemuskirjeitä, joiden merkitystä alan ammattilaisetkin ovat alkaneet väheksyä.

8. Uusi tietosuoja-asetus eli GDPR astuu voimaan toukokuussa 2018

Kun puhutaan siitä, miten rekrytointi muuttuu vuonna 2018, ei voida sivuuttaa toukokuussa voimaan astuvaa EU:n tietosuojalainsäädännön muutosta. Tämä muutos tulee ravistelemaan rekrytointia vahvalla kädellä, ja on kauhistuttavaa ajatella, kuinka pieni osa yrityksistä on todella valmistautunut tulevaan.

 

 

Lisää hyödyllisiä rekrytointivinkkejä ja näkemyksiä tulevasta löydät Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme:

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas

Aihe: Digitalisaatio, Rekrytointi, Trendit, Oppaat ja raportit

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi