Teknologia rekrytoinnin tukena - näin digitalisaatio muuttaa toimintatapoja

Digitalisaatio muuttaa työskentelykulttuuria ja työnhakua. Kyse ei ole vain yksittäisistä teknologiaratkaisuista, vaan työhön laajasti vaikuttavista kehityssuunnista.

Teknologiat ovat katalysaattoreita, jotka kiihdyttävät prosesseja tai saavat ne tapahtumaan toisenlaisissa olosuhteissa. Muutostarpeet sen sijaan ovat inhimillisiä, koska ne vaikuttavat rekrytoijan työnkuvaan ja toimintatapoihin.

Mihin kaikkeen digitalisaatio sitten oikeasti vaikuttaa rekrytoinnissa? Seuraavassa muutamia keskeisimpiä ilmiöitä.

Rekrytoijasta tulee myös markkinoija ja myyjä

Digitalisaation mukanaan tuomat uudet keinot ja kanavat tuovat tehokkuutta rekrytointiin, mutta asettavat myös vaatimuksia osaamisen laajentamiselle. Modernissa rekrytoinnissa on pystyttävä hyödyntämään sosiaalisen median verkostojen ja mainosratkaisujen sekä videon ja mobiilin tarjoamia mahdollisuuksia. Tämä vaatii HR-ammattilaisilta oman osaamisen kehittämistä tai entistä tiiviimpää yhteistyötä markkinoinnin ja viestinnän tekijöiden kanssa. Mitä pienempi organisaatio, sitä monipuolisempi taitopaletti rekrytointia tekevän henkilön pitää itselleen hankkia.

Markkinoinnin lisäksi modernin rekrytoijan on myytävä avoimia työpaikkoja potentiaalisille hakijoille. Digitalisaation seurauksena avoimesti saatavilla olevan tiedon määrä on kasvanut. Siksi rekrytoinnissa on aikaisempaa helpompaa tavoitella passiivisia hakijoita. Esimerkiksi LinkedInissä on kolmannes koko Suomen työikäisestä väestöstä. Globaaleilla työnantajilla on ulottuvillaan miljoonien hakijoiden verkosto.

Osaamisen löytäminen vaatii kuitenkin enemmän työtä kuin osaamisen odottaminen. Aktiivinen hakija on jo päättänyt, että hän haluaa tehtävän ja lähettää hakemuksen. Passiivinen hakija ei lähetä hakemusta. Rekrytoijan on löydettävä passiivinen hakija ja saatava hakija haluamaan sitä, mitä työnantaja tarjoaa. Rekrytoijan on siis osattava myydä tarjottua työtä hakijalle.

Google muistaa, vaikka Twitter-kansa unohtaisi

Digitaalinen kehitys lisää avoimuutta niin hyvässä kuin pahassa.

Hakija- ja työntekijäkokemuksista on tullut julkisempia kuin koskaan. Niitä jaetaan avoimesti verkossa, sävystä ja tilanteesta riippuen omalla nimellä tai anonyymisti. Näillä kokemuksilla ja niistä kertovilla tarinoilla on valtava vaikutus siihen, miten houkuttelevana työnantajana yritys nähdään.

Yksikin negatiivinen tarina verkossa voi romuttaa vuosien aikana huolella rakennetun ja vaalitun työnantajamielikuvan. Sosiaalisen median käyttäjät janoavat uusia skandaaleja, ja välillä roihuavaan mainekriisiin tarvitaan vain yksi pieni kipinä.

Useimmat työnhakijat etsivät verkosta muutakin tietoa potentiaalisesta tulevasta työnantajastaan kuin sen, mitä yritys itse kertoo verkkosivuillaan. Siksi hakijakokemus on noussut rekrytoijan prioriteettilistalla korkealle.

Miten rekrytoija menestyy digitalisaatiossa?

Digitalisaatio muuttaa rekrytoijan työtä ja edellyttää uusia taitoja ja ajattelutapoja. Pehmeät taidot tai erinomainen ihmistuntemus eivät enää tulevaisuudessa riitä. Pelkän HR-osaamisen sijasta rekrytointi on nykyisin yhdistelmä henkilöstöosaamista, markkinointia, myyntiä ja IT-osaamista.

Teknologia automatisoi ja nopeuttaa työtä, mutta digitalisaation tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen vaatii rekrytoijalta tietojen ja taitojen jatkuvaa päivittämistä. Tehtävä on erityisen haasteellinen sellaisille organisaatioille, joissa ei ole erillistä, päätyökseen rekrytointeja tekevää henkilöstöä.

Päivitä osaamisesi – lue Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme, millaisilla eväillä modernissa rekrytoinnissa menestytään: