Rekrytointi on usein täynnä vaikeita valintoja ja kipeää tekeviä kompromisseja.

Jokainen työnantaja toivoo, että kaikilta taloon palkattavilta löytyisi tarvittavan osaamisen lisäksi aito motivaatio ja se oikea asenne.

Kun sitä täydellistä, kaikki kriteerit täyttävää ihannehakijaa ei reaalimaailmassa useimmiten ole saatavilla, täytyy punnita, mikä on tehtävässä ja työyhteisössä menestymisen kannalta kaikkein oleellisinta.

Eri tehtävissä tarvitaan erilaisia “kompetenssien kokoonpanoja”, ja myös yleiset arvostukset muuttuvat työelämän nopeissa kehityssykleissä.

Mikä on kovan ja pehmeän osaamisen suhde? Mikä merkitys on kasvupotentiaalilla ja oppimishalukkuudella tai muutoskyvykkyydellä? Ja miten näitä tulisi arvottaa suhteessa siihen, mitä uudesta työntekijästä saadaan irti ensimmäisestä viikosta alkaen?

Rekrytonti laittaa pohtimaan osaamisen tarpeita

Etsisinkö valmista osaajaa vai kehityspotentiaalia? Perinteisesti uusia työntekijöitä haettaessa on keskitytty valmiin osaajan eli oikean koulutustaustan ja työkokemuspohjan etsimiseen.

Tätä näkökulmaa haastaa kuitenkin osaamisvaatimusten nopea kehitys, erityisesti teknisillä aloilla. Opinahjoista hankittu tuore tietotaito – tai mikä tahansa ajantasainen osaaminen – saattaa hetkessä olla tarpeetonta tai vanhentunutta, kun teknologiat kehittyvät.

Kumpaan rekrytointiprosessissa sitten tulisi keskittyä: jo hankitun osaamisen kartoittamiseen vai oppimiskykyisen ja -haluisen, työyhteisöön parhaiten sopivan persoonan löytämiseen?

Jos avoin tehtävä vaatii tiettyä asiaosaamista, rekrytoinnissa kannattaa priorisoida tätä puolta.

Joskus kiire vaatii tehtävän täyttämistä henkilöllä, joka suoriutuu itsenäisesti alusta lähtien. Jos tilanne ei ole akuutti tai avoin tehtävä on luonteeltaan sellainen, josta hakija selviytyy alkuvaiheessa ilman vankkaa asiaosaamista, voi tehtävän täyttäminen siihen kasvatettavalla henkilöllä olla perusteltua.

Kehityskykyisiä ja -haluisia työnhakijoita on runsaasti tarjolla, ja oikealla valmennuksella heistä myös saadaan yrityksenne tarvitsemia osaajia. Valmiin osaajan etsintä saattaa hakijapulasta johtuen päättyä joka tapauksessa tilanteeseen, jossa joudutte täydentämään puuttuvaa osaamista valmennuksella ja täsmäkoulutuksella.

Päätä, mitä etsit ja arvioi, onko osaamista saatavilla

Myös rekrytointiin ja perehdyttämiseen käytettävissä oleva aika ja resurssit vaikuttavat siihen, kannattaako painottaa osaamista vai kehityspotentiaalia. Jotta rekrytoinnilla olisi edellytykset onnistua, käykää läpi seuraavat kysymykset ennen hakuprosessin aloittamista:

  1. Mitä etsimme: valmista kompetenssia vai kehityspotentiaalia?
  2. Millaisia kehityspolkuja voimme tulevaisuudessa tarjota? Millainen hakija soveltuu parhaiten näihin lähtökohtiin?
  3. Onko haettua osaamista saatavilla? Jos ei, tulisiko meidän keskittää resurssimme oikeanlaisen kehityspotentiaalin löytämiseen?

Uuden osaajan kasvattaminen ei tietenkään viittaa ainoastaan nuoreen, suoraan koulunpenkiltä ponnistavaan henkilöön. Ennemminkin voisi puhua osaamisen kasvattamisesta – oikealle henkilölle tarjotusta mahdollisuudesta maksimoida potentiaalinsa, kehittyä ja oppia uutta ja tulla siten sitoutuneemmaksi, motivoituneemmaksi ja osaavammaksi kuin ehkä koskaan aikaisemmin työurallaan.

Korvaavatko asenne ja motivaatio puutteet osaamisessa?

Motivoitunut työnhakija voi olla yrityksellenne kannattavampi sijoitus kuin osaavampi, mutta motivaationsa kanssa kamppaileva hakija.

Korkea motivaatio tarjoaa pohjan, jonka päälle osaamista voi myös rakentaa. Motivoitunut työntekijä on arvokas, oli kysymyksessä sitten pitkäaikainen työsuhde tai määräaikainen sijaisuus. Usein juuri motivaatio ja asenne erottavat kaksi muutoin tasavahvaa hakijaa toisistaan.

Motivaation ylläpitäminen ei ole yksin työntekijän vastuulla. Yksi työnantajien suurimmista haasteista yhä pirstaloituneempien työurien aikana onkin juuri motivoivan työympäristön tarjoaminen.

Motivaatioon vaikuttaa moni asia, mutta useimmille tulevaisuuden uramahdollisuudet ovat yksi keskeisistä motivaattoreista. Lue, miten työnhakijan motivaatiota voi selvittää työnhakutilanteessa.

Mitä henkilöltä odotetaan tulevaisuudessa, tai mihin suuntaan hänen urapolkunsa voi yrityksen sisällä kulkea? Vastaavatko hänen osaamisensa ja henkilökohtaiset odotuksensa sitä ura- tai kehityspolkua, jonka yritys on hänelle halukas tarjoamaan? Millä tavalla yrityksen johtamiskulttuuri tukee näiden ura- ja kehitystoiveiden tunnistamista, ja miten tätä osaamista johdetaan?

Lisää ymmärrystä ja osaamista tuloksellisen rekrytoinnin toteuttamiseen löydät oppaastamme:

Lataa opas onnistuneeseen rekrytointiin!

Lue lisää:

Oppimiskykyisen työnhakijan rekrytointi – kysy nämä kysymykset! »

Vieraskynä: Tulevaisuuden johtajan tärkein taito »

Vieraskynä: Hakijan motivaation selvittäminen rekrytointitilanteessa »


Rami Inkilä | Sales Lead, Experis

Rami Inkilä | Sales Lead, Experis

rami.inkila@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.