Hyvä tyyppi, mutta aivan väärässä tehtävässä. Tuttu tilanne?

Moni rekrytointi päättyy väärän henkilön valintaan. Useimmiten syy virherekrytointiin löytyy jo suunnitteluvaiheesta: haettavan profiilin määrittäminen on tehty huonosti.

Profiilin määrittäminen on kriittisin vaihe koko rekrytoinnin onnistumisen kannalta.

Kun tietää mitä etsii, on helpompi karsia ja viedä oikeita henkilöitä eteenpäin prosessissa. Mitä huolellisemmin esityö on tehty, sitä hallitumpi koko rekrytointiprosessista tulee.

Aloita tavoitteista, älä ominaisuuksista

Liian usein rekrytointiprosessi aloitetaan tekemällä luettelo ominaisuuksista, joita haettavalta henkilöltä toivotaan. Riski epäonnistua on suuri, sillä tällöin ohitetaan kaikkein tärkein pohdinta: mitkä ovat organisaation lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteet ja mitä ne tarkoittavat täytettävän toimenkuvan kohdalla?

Vasta kun liiketoiminnan tarpeet ja tulostavoitteet ovat kirkkaat, kannattaa edetä pohtimaan, mitä uuden rekrytoitavan henkilön odotetaan saavan aikaan. Näistä lähtökohdista johdetaan sitten profiili ja koko rekrytoinnin tavoitteet.

Profiilin määrittämisen voisi avata näin:

Vaihe, jossa rekrytointiin osallistuvat henkilöt kalibroivat keskenään mittarinsa samalle tasolle ja jakavat näkemyksensä siitä, millaisia kriittisiä menestystekijöitä haettavan henkilön tulisi rekrytoinnin eri vaiheissa osoittaa, jotta hän menestyisi haettavassa tehtävässä.

Korvaatko, monistatko vai etsikö täysin uutta osaamista?

Joskus rekrytoinnilla paikataan poistunutta osaamista tai monistetaan jo valmiiksi organisaatiossa olevaa roolia. Toisinaan taas kyse on täysin uudesta positiosta tai siitä, että poistunutta osaamista ei kannata korvata sellaisenaan, vaan tilalle on parempi hankkia jotain muuta.

Selvitä ennen työpaikkailmoituksen laatimista, mistä työssä ja sitä kautta koko työpaikan täyttämisen prosessissa on oikeasti kysymys:

  • Mitä tehtäviä ja vastuita työhön kuuluu?  
  • Mitkä ovat tärkeimmät määrälliset ja laadulliset tavoitteet tehtävässä?
  • Mitä valmista osaamista tehtävässä vaaditaan heti aloitusvaiheessa?
  • Mitä tehtävässä vaadittavaa osaamista voidaan opettaa perehdytysvaiheessa?
  • Millaiset työpersoonaan ja työskentelytyyleihin liittyvät ominaisuudet tukevat tehtävässä onnistumista?
  • Millaiset ominaisuudet taas voivat hidastaa menestymistä?
  • Kuinka paljon ja millaista työkokemusta hakijalla tulisi olla?
  • Miten onnistumista mitataan?
  • Miten haettavan henkilön työtä johdetaan?
  • Onko tehtävänimike tasapainossa haettavan profiilin ja tulevan toimenkuvan kanssa?

Valmis tekijä vai tulevaisuuden tähti?

Yksi keskeisimmistä profiilin määrittämiseen liittyvistä kysymyksistä on valmius tehtävässä menestymiseen. Tarvitaanko heti valmis tekijä vai etsitäänkö tulevaisuuden kasvupotentiaalia?

Valmiin osaajan rekrytoinnissa saattaa olla se riski, että hakija ei ole motivoitunut tekemään samaa työtä, johon hänellä on jo vuosien kokemus. Tällaisen henkilön motivoimiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota palkkauksen, koulutus- ja etenemismahdollisuuksien sekä työn joustavuuden kautta.

Osaamis- ja valmiustason valintaan vaikuttaa tietenkin palkkabudjetti. Työuransa alussa oleva henkilö voi olla näennäisesti paljon halvempi, mutta hänen koulutukseensa liittyy luonnollisesti perehdytysvaiheessa enemmän suoria ja epäsuoria kustannuksia. Siksi kustannuksia kannattaa aina arvioida rekrytointi-investoinnin kokonaisuutena pelkkien palkkakulujen sijaan.

Jos osaaminen tarvitaan käyttöön välittömästi, valmiin osaajan rekrytointi on perusteltua. Jos taas tarve ei ole välitön, voidaan vähemmän kokenut, mutta hyvän kehityspotentiaalin omaava osaaja kasvattaa rooliinsa.

Profiilia määritettäessä kannattaa miettiä jo askel eteen: mikä on kyseisen tehtävän ja samalla siihen haettavan henkilön tulevaisuus yrityksessä? On hyvä muistaa, että rekrytoinnissa kyse ei ole vain tämän yhden tehtävän täyttämisestä, vaan tulevaisuuden osaamistarvetta tulisi pohtia koko organisaation ja kaikkien toimenkuvien näkökulmasta.

Aloita jo seuraavasta rekrytoinnista. Huolellisella profiilin määrittämisellä parannat merkittävästi mahdollisuuksianne löytää osaaja, jota liiketoimintanne todella tarvitsee.

 

Lisää hyödyllistä tietoa rekrytoinnin suunnittelusta ja toteuttamisesta löydät tuoreesta Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme. Lataa opas ilmaiseksi:

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas


Johanna Kivimäki | Seniorikonsultti, Right Management

Johanna Kivimäki | Seniorikonsultti, Right Management

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.