Sosiaaliset verkostot ja sosiaalinen media ovat yhä tärkeämpiä kanavia rekrytoinnissa. Kun yritys etsii verkostojen kautta osaajaa, vaikeus ei ole kertoa algoritmille, että etsii osaajaa, vaan kertoa oikein se, mitä on etsimässä.

Duunitorin Employer Branding Consultant Lauri Vaiston mukaan rekrytoinnissa ensiarvoisen tärkeää on ymmärtää, miten ihmiset käyttäytyvät verkossa ja minkälaisista sisällöistä he ovat kiinnostuneita.

Nykyrekrytoinnissa osaajat haetaan kotoa

ManpowerGroupin Global Candidate Preferences -tutkimuksen  mukaan sosiaaliset verkostot ovat nousemassa yhä tärkeämmäksi rekrytointikanavaksi työnhakijoiden näkökulmasta. Ne ovat nousussa erityisesti projekti- ja sopimustyötä suosivien hakijoiden keskuudessa.

Samaan aikaan tutkimukset osoittavat, että työvoiman löytyminen on viime vuosina vaikeutunut. Se voi osittain johtua nousukaudesta, mutta mielestäni se kertoo myös siitä, ettei hakijoiden osaaminen täysin kohtaa työnantajien tarpeita. Tämä tarkoittaa, että kun ammattilainen on haussa, hänet pitää käytännössä hakea kotoa – digitaalisesti.

Kun osaajaa etsitään verkostojen kautta, on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää kolme perusasiaa. Ensinnäkin on ymmärrettävä, millaista ihmistä ollaan etsimässä eli ihmisen profiili. Toiseksi pitää tietää, miten juuri tämän profiilin ihmiset käyttäytyvät verkossa. Kolmanneksi on selvitettävä, minkälaisista sisällöistä he ovat kiinnostuneita eli millaisella viestillä heitä lähestytään. Kun nämä tiedetään, saadaan aikaan oikeat viestit oikeissa kanavissa.


Kiinnitä huomio ja tee haku helpoksi

Koska tällä hetkellä lähes kaikki ovat tavalla tai toisella digitaalisesti verkostoituneita, etsiminen itsessään ei ole suurin ongelma. Sen tekee algoritmi. Homman tekee vaikeaksi se, että pitää tietää, mitä on etsimässä.

Halutuimmat ammattilaiset eivät todennäköisesti tule oma-aloitteisesti rekrytoivan yrityksen kotisivuille eikä heitä tavoita perinteisillä työnhakuilmoituksilla. He saattavat olla tällä hetkellä töissä aivan toisella toimialalla, mutta heillä on juuri sitä osaamista, jota työnantaja tarvitsisi. He ovat erittäin tyytyväisiä omaan työpaikkaansa ja työhönsä, eivätkä edes miellä itseään työnhakijoiksi.

Näiden ihmisten huomio on saavutettava ja se on tehtävä niin, että he kiinnostuvat. Heidät on saatava innostumaan. Heille on kerrottava, millaista uudessa työpaikassa olisi olla töissä ja mitä siellä voisi saavuttaa.

Sen jälkeen, kun heidät on saavutettu ja innostettu, pitää hakemisen olla helppoa. Haku ei voi vaatia puolen tunnin SAP-järjestelmäharjoituksia, kun samat tiedot voi lähettää suoraan LinkedIn-profiilista yhdellä painalluksella.

Ja kun heidät on saavutettu, he ovat innostuneet ja jopa hakeneet, heistä pitää olla kiinnostuneita ja heistä pitää välittää. Vaikka he eivät juuri nyt tulisikaan valituiksi, he saattavat olla mielenkiintoisia potentiaaleja tulevaisuudessa. Siksi heitä ei saa unohtaa.

Sisällön on oltava totta – puolin ja toisin

Kun sisältöjä ja viestejä hiotaan ja kohdennetaan, on erittäin tärkeää, että se, mitä kertoo, on totta. Jos kerrot yrityksestäsi asioita, jotka eivät pidä paikkaansa, saat vääränlaisia hakijoita. Ja jos vielä tässä kohdassa ei ongelmaa huomata, petetyksi itsensä tunteva ihminen lähtee työpaikasta hyvin nopeasti pois.

Kun viestien määrä on valtava, on osattava brändätä niin, että puhuu kiinnostavasti, mutta totta. Ihmiset eivät ole sosiaalisissa verkostoissa tyhmiä. Bluffi paljastuu nopeasti. Sama totuus pätee myös hakijoihin. Kun kaikki ovat verkostoissa näkyvillä, henkilöbrändäys ei voi perustua muunneltuun totuuteen ja kivoihin kampanjoihin. Se, että kasvattaa muhkeat viikset ja laittaa silinterin päähän, ei enää toimi.

Nykyaikaisessa ammatillisen kuvan rakentamisessa kyse on oman osaamisen viestinnästä ja avoimesta kehittämisestä. Jujuna ei ole toitottaa omaa erinomaisuuttaan, vaan osoittaa se tarjoamalla muille hyödyllistä sisältöä. Hyödyllisen sisällön tarjoaminen taas on eri asia kuin mekaaninen linkkien jakaminen eri sosiaalisen median kanaviin. "Linkkiliukuhihnaksi" ryhtyvä viestijä haaskaa lähinnä aikaansa. Koneoppiminen alkaa olla jo sillä tasolla, että algoritmit erottavat kyllä todellisen lisäarvon pelkästä monistamisesta, eikä jälkimmäinen enää päädy näkyviin vastaanottajien syötteissä.

Lue lisää vinkkejä tulokselliseen rekrytointiin modernin rekrytoijan selviytymisoppaasta klikkaamalla alla olevaa kuvaa: 

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas

 

Lue lisää aiheesta

Rekrytointi on työnantajan työnäyte 

Mitä kandidaatit haluavat?

Mitä työnhakijalta kannattaa kysyä työhaastattelussa?


Lauri Vaisto | Employer Branding Consultant, Duunitori

Lauri Vaisto | Employer Branding Consultant, Duunitori

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.