Kirjoitin aiemmin yleisimmistä rekrytointivirheistä. Tuosta listasta jäi uupumaan muutama erittäin keskeinen ja yleinen rekrytointivirhe.

Tässä viisi tapaa lisää heittää kapulaa oman rekrytointiprosessinsa rattaisiin. Erityisen helposti nämä hiipivät esiin silloin, kun kiire on suurin ja mutkia tekee mieli vetää suoriksi.

Sokea luotto ensivaikutelmaan

Rekrytoiminen pelkän ensivaikutelman perusteella voi osua nappiin – tai osoittautua täydelliseksi katastrofiksi. Ensivaikutelma ei kerro paljoakaan henkilön todellisesta kyvykkyydestä saada aikaan toivottuja tuloksia varsinaisessa työtehtävässä.

Pahimmassa tapauksessa hyvän ensivaikutelman antanut ehdokas päästetään haastattelussa liian helpolla, ja puolestaan huonomman ensivaikutelman antanut henkilö joutuu liiankin koville, tai hänelle ei edes anneta todellista mahdollisuutta osoittaa kyvykkyyttään.

Fiksumpi lähestymistapa on laittaa ensivaikutelma merkille, mutta sen jälkeen jättää se omaan arvoonsa ja keskittyä täysillä kaivamaan riittävä määrä tietoa päätöksenteon tueksi. Jokaiselle ehdokkaalle on annettava samanlainen mahdollisuus osoittaa kykynsä.

Haastattelu pelkkänä tiedonkeruukeinona

Haastattelu on toki tärkeä tapa kerätä tietoa, mutta informaatiovirta ei saisi koskaan olla pelkästään yksisuuntainen.

Ehdokkaalla on usein mielessään runsaasti kysymyksiä, joihin hän kaipaa vastauksia voidakseen olla varma, että haluaa jatkaa prosessissa eteenpäin. Yhä useampi ehdokas ei mieti pelkästään seuraavan työpaikan löytämistä, vaan mielenkiintoisen uran rakentamista. Sinun täytyy osata myydä työpaikkanne ja tehtävä hänelle osana tätä urapolkua.

Mieti jo ennen rekrytointiprosessin aloittamista, millaisen uran henkilö voisi rakentaa organisaationne palveluksessa. Minkälaisia lisävastuita, kehitysmahdollisuuksia ja urapolkuja organisaationne voi hänelle tarjota tulevaisuudessa? Tulevaisuuden mahdollisuuksien ei tarvitse tarkoittaa rakettimaista uraputkea – joku syttyy mielenkiintoisista projekteista, toinen mahdollisuudesta työskennellä ulkomailla. Joillekin se tärkein juttu voi olla mahdollisuus kasvaa toimialan arvostetuksi asiantuntijaksi.

Käytä apunasi tarvittaessa muistilistaa. Strukturoitu runko palvelee teitä molempia. Tässä muutama esimerkki positiokohtaisista muistilistoista: 
- HR-asiantuntija 
- Myynnin esimies 
- Projektipäällikkö  
- Taloushallinnon asiantuntija

Suosittelijoiden sivuuttaminen

Kuten rahastomainosten pikkupräntissä usein sanotaan, ei menneisyyden menestys ole tae tulevaisuuden tuotoista. Tämä pätee myös työmarkkinoilla.

Hyvä menneisyyden menestyksen kaava kuitenkin nostaa todennäköisyyttä siihen, että henkilöllä on valmiudet saada aikaan hyviä tuloksia myös tulevaisuudessa. Hyvin valitut ja laadukkaat referenssit voivat antaa tärkeää tietoa mm. henkilön suoriutumisesta, asenteesta, persoonasta, motivaatiosta, paineensietokyvystä sekä työskentelytyylistä. Ne eivät tietenkään voi olla ainoa päätöksentekoon vaikuttava tekijä, mutta ovat mielestäni tärkeä osa rekrytoinnin palapeliä.

Suosittelijoiden haastatteleminen on taitolaji. Muista, että ehdokas on yleensä itse valinnut suosittelijansa, joten lähtökohtaisesti kuulet silkkaa ylistystä. Kaiva rivien välistä ja kysy yllättäviä kysymyksiä sen sijaan, että hakisit vain vahvistusta omille olettamuksillesi hyvästä tyypistä ja tehokkaasta työntekijästä.

Totuuden kaunistelu

Joskus rekrytoinnissa saattaa käydä sama virhe kuin myyjälle kuluttajakaupassa. Tiskin takaa luvataan piirun verran liikaa hyvää ja kaunista. Kun ostaja pääsee kotiinsa ja tutkii hankintaansa tarkemmin, hän huomaakin rahojensa menneen hukkaan ja katuu ostopäätöstään.

Uudelle työntekijälle voi hiipiä samanlainen katumus takaraivoon, jos hänelle on rekrytointiprosessin aikana annettu liian ruusuinen mielikuva esim. todellisesta työnkuvasta, organisaation kulttuurista, esimiehen toimintatavoista ja organisaation byrokratiasta. On sanomattakin selvää, että tällaiset seikat voivat vaikuttaa ratkaisevasti henkilön motivaatioon ja sitä kautta suoraan suoritukseen.

Pahimmassa tapauksessa tuore työntekijä kääntyy pettyneenä kannoillaan ja irtisanoutuu koeaikana.

Pidä siis huoli siitä, että kerrot kaiken oleellisen tiedon totuutta peittelemättä tai kaunistelematta, jotta ehdokas pystyy tekemään päätöksensä realististen tietojen perusteella.

Hätäinen kumppanivalinta

Jos päätätte hyödyntää ulkopuolista rekrytointikumppania, kannattaa kumppanivalintaan panostaa huolella. Vaikka jokaisen prosessit kuulostavat pääpiirteittäin samalta, toimintamallit voivat poiketa toisistaan hyvinkin paljon. Kumppanit saattavat esimerkiksi puhua suorahausta, mutta palveluntarjoajasta riippuen se saattaa pitää sisällään hyvinkin erityyppisen prosessin.

Jokaisella rekrytointitalolla ja heidän yksittäisillä konsulteillaan on oma ammatillinen maineensa, joka voi parhaassa tapauksessa olla merkittävä kilpailuvaltti. Edistykselliset rekrytointitalot mittaavat ja kehittävät aktiivisesti mm. hakijakokemusta. Myös hinnoittelumalleissa ja hintatasoissa voi olla merkittäviä eroja.

Varaa siis riittävästi aikaa rekrytointikumppanin valintaan, sillä se vaikuttaa suoraan rekrytointinne onnistumiseen.

Kirjoitimme tiiviin muistilistan rekrytointipalveluiden ostajalle. Voit ladata muistilistan itsellesi täältä:

New Call-to-action


Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

jani.laine@fi.experis.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.