Tuloksellisen rekrytoinnin tiellä on monta hidastetta. Parhaan mahdollisen tekijän löytäminen ja houkutteleminen on vaikeampaa kuin koskaan – siitä pitävät huolen mm. kasvava osaajapula, jatkuvasti muuttuvat osaamisvaatimukset sekä kiristyvä kilpailu kovimmista ammattilaisista.

ManpowerGroupin tuoreen Talent Shortage Survey -tutkimuksen mukaan osaajapulasta kärsii jo 37 prosenttia suomalaisista työnantajista; osuus on kasvanut merkitävästi viime vuodesta.

Tuloksellisessa rekrytoinnissa on kyse siitä, miten löydetään mahdollisimman hyvin omaan tarpeeseen sopiva henkilö mahdollisimman nopeasti, mahdollisimman pienellä vaivalla ja budjetilla. Tämän yhtälön pitäisi olla jokaiselle organisaatiolle, erityisesti henkilöstöstä vastaaville, yksi liiketoiminnan ehdottomista prioriteeteista.

Usein tehokkain tapa täyttää avoin tehtävä on etsiä tekijä talon sisältä. Kun se ei ole mahdollista, täytyy rekrytoida uutta osaamista.

Silloin alkaa usein sekamelska, jonka tuloksena on pitkittynyt, kevyin tai väärin perustein tehty henkilövalinta sekä monta mielensäpahoittajaa talon sisällä ja ehdokkaiden joukossa.

Näillä helpoilla vinkeillä tehostat rekrytoinnin prosessia, parannat onnistumisen todennäköisyyttä sekä luot erinomaiset edellytykset hyville hakijakokemuksille.

1. Aikatauluta ja vastuuta

Tuloksellisen rekrytoinnin yksi perusedellytyksistä on selkeä aikataulutus ja työnjako. Ilman realistista aikataulua ja yksiselitteisesti vastuutettuja tehtäviä rekrytoinnin kriittisiä vaiheita joudutaan juoksemaan liian nopeasti, ja olennaisia tehtäviä putoilee tuolien väliin.

2. Määritä tarpeesi huolella

Käytä alussa tehtävänkuvan ja haettavan profiilin määrittämiseen niin paljon aikaa ja vaivaa kuin se vaatii. Mitä todella tarvitsette? Millaisia ominaisuuksia ja taitoja valittavalta henkilöltä vaaditaan, mikä on enemmänkin mukavaa bonusta? Selvitä myös budjettiraaminne: kuinka paljon voitte maksaa palkkaa valittavalle henkilölle? Tämä säästää teidät monelta myöhemmin turhaksi osoittautuvalta keskustelulta liian kalliiden tai muuten epäsopivien hakijoiden kanssa.

3. Laadi informatiivinen ja erottuva työpaikkailmoitus

Tarpeen ja vaatimusten tulisi heijastua ilmoituksesta kirkkaasti, jotta oikeat henkilöt voivat kiinnostua tehtävästä. Ilmoitus on kuitenkin myös paikka myydä tehtävää ja yritystänne ehdokkaille, joten tee siitä houkutteleva ja erottuva. Anna yrityksenne kulttuurin näkyä. Maalaa ilmoituksella tarina, jonka osana unelmaehdokkaanne voivat itsensä nähdä. Hyödynnä tarvittaessa eri sisältömuotoja, kuten visuaalisuutta tai videota. Parhaat työpaikkailmoitukset ovat nykyisin todellisia viraali-ilmiöitä.

4. Valitse oikeat hakukanavat

Valitse hakukanavat kohderyhmän käyttäytymisen, älä yrityksesi tarpeiden tai perinteiden mukaan. Muista, että tietyillä aloilla ja tehtävissä osaamisen niukkuus johtaa siihen, että aktiivisia hakijoita ei juuri ole. Silloin pelkkien perinteisten rektytointikanavien, kuten työpaikkasivustojen, hyödyntäjä ei löydä tarvitsemaansa. Mene sinne, mistä tavoitat juuri oikeat potentiaaliset ehdokkaat, olivat he sitten aktiivisia työnhakijoita tai eivät.

5. Sitouta oma henkilöstö työnantajalähettiläiksesi

Työnantajalähettilyys on luultavasti rekrymarkkinoinnin halvin ja tehokkain keino. Kun potentiaalinen tuleva kollega suosittelee tehtävää ja työnantajaa, se on vakuuttava myyntipuhe. Yhtä lailla nykyiseltä työntekijältä saatu vinkki mahdollisesti sopivasta osaajasta on aina tarkemman tutkiskelun arvoinen. Oma henkilöstö osaa myös arvioida tuntemansa henkilön sopivuutta työyhteisöön sekä vallitsevaan kulttuuriin.

6. Hyödynnä rekrytointijärjestelmää

Jos käytössäsi on moderni rekrytointijärjestelmä, sen ominaisuuksia ei kannata jättää hyödyntämättä. Oikeilla työkaluilla virtaviivaistat prosessia, keräät kaiken tiedon yhteen paikkaan sekä helpotat erityisesti usein työlästä esikarsintavaihetta löytämällä joukosta sopivimmat hakijat. Samalla hakemukset tallentuvat helposti löydettäväksi mahdollisia tulevia rekrytointeja varten.

7. Poimi mukaan passiiviset unelmakandidaattisi

Ei-aktiivisessa työnhaussa olevien ehdokkaiden etsiminen ja houkuttelu mukaan on yhä useammin yksi tapa varmistaa rekrytoinnin tuloksellisuus. Meillä rekrytointikonsulteilla on omat keinomme ja kanavamme, mutta jokainen voi aloittaa passiivisten ehdokkaiden etsimisen yksinkertaisesti olemassa olevien verkostojensa kartoittamisella. Useimmiten se tarkoittaa esimerkiksi Linkedinin kontaktiverkoston sekä Linkedin-ryhmien kaivamista.

8. Tee ensimmäiset haastattelut puhelimitse tai videon välityksellä

Jos ehdokkaita on paljon, kannattaa ensimmäinen haastattelukierros hoitaa lähes poikkeuksetta puhelimitse tai esimerkiksi Skypen välityksellä. Se säästää aikaa sekä teiltä että ehdokkailta. Haastattelut voivat olla lyhyitä, ja niiden kalenterointi on helpompaa molemmille osapuolille. Näin pääset nopeammin vaiheeseen, jossa voit keskittyä vain oikeasti potentiaalisten ehdokkaiden osaamisen, soveltuvuuden ja motivaation kartoittamiseen.

9. Valmistaudu haastatteluihin huolella

Oletko joskus ollut itse työhaastattelussa ja huomannut nopeasti, että kiireinen haastattelija ei ole kunnolla ehtinyt perehtymään tietoihisi etukäteen, saati sitten valmistellut itse haastattelutilannetta? Näistä haastatteluista ei hyödy kumpikaan osapuoli. Laadi haastattelurunko, joka todella auttaa sinua selvittämään, miten henkilö tulisi selviytymään hakemastaan tehtävästä. Tutustu hakupapereihin ja mieti tarkentavia kysymyksiä työhistoriasta sekä osaamisesta. Pohdi myös etukäteen, mitä hakija todennäköisesti kysyy sinulta tai muilta haastattelijoilta. Valmistaudu lopuksi kertaamaan, miten ja millä aikataululla rekrytointiprosessi tästä etenee.

Haastatteluiden tukena voit myös hyödyntää muistilistoja - tässä muutama esimerkki eri työtehtäviä silmälläpitäen: 
- HR-asiantuntija 
- Myynnin esimies 
- Projektipäällikkö  
- Taloushallinnon asiantuntija

 

10. Testaa soveltuvuutta ja osaamista

Kandidaattien soveltuvuuden ja osaamisen testaaminen pienentää virhevalinnan riskiä, säästää aikaa sekä auttaa tekemään selkeitä eroja haastatteluiden ja taustojen perusteella tasavahvojen hakijoiden välille. Testata voi monella tavalla. Pohdi, mitä haluat tietää, ja miten saat sen selville. Se voi tarkoittaa esimerkiksi työpersoonan ja sen soveltuvuuden arviointia sekä ongelmanratkaisukyvyn, kielitaidon tai tehtävään liittyvien työtaitojen testaamista.

11. Jätä hyvä hakijakokemus

Helppoa? Kyllä ja ei. Hakijakokemus muodostuu kaikesta siitä, mitä ehdokas kokee ollessaan tekemisissä yrityksenne kanssa rekrytointiprosessin aikana. Tuloksellinen rekrytointi vaatii sujuvan ja selkeän prosessin, ja se on myös hyvän hakijakokemuksen perusta. Toinen merkittävä tekijä on viestintä, jota ei voi olla liikaa. Sen tulee olla oikea-aikaista, selkeää sekä empaattista. Mitä pidemmälle rekrytointiprosessi etenee, sitä tärkeämmäksi ja henkilökohtaisemmaksi viestintä muuttuu.

Muista, että jokainen työpaikkaanne hakenut on antanut itsestään paljon. Arvostuksen tunne on positiivisen hakijakokemuksen perusedellytys. Osoita, että välitätte – ja varmista, että myös muut rekrytointiin osallistuvat henkilönne tekevät samoin viestinnässään.

 

Lisää ymmärrystä ja osaamista tuloksellisen rekrytoinnin toteuttamiseen löydät oppaastamme:

 

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas


Virpi Mäentaus | Consultant Manager, Experis

Virpi Mäentaus | Consultant Manager, Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.