Kyvykkyyksien ja osaamisen houkutteleminen ja niistä kiinni pitäminen muuttuu yhä haastavammaksi digitaalisten mahdollisuuksien monipuolistuessa. Työvoiman hallinnasta tulee entistä teknologiavetoisempaa ja reaaliaikaisempaa, jolloin nopea mukautuminen globaaleihin trendeihin on välttämätöntä. Organisaatioiden on nyt opittava jatkuvasti uutta kehittääkseen henkilöstöään ja hallitakseen ja johtaakseen osaamista.
Seuraavassa on muutamia näkökulmia keskeisiin kehityskohteisiin ja toimenpiteisiin.

Osaamisen hallinta ja etätyö

Yhä useampi työntekijä odottaa tekevänsä jatkossa enemmän etätyötä. Yrityksille tämä tarkoittaa liiketoimintamallien uudelleenarviointia sekä valmistautumista työntekijöiden kouluttamiseen ja kehittämiseen. Heinäkuussa 2020 julkaistun McKinsey-raportin mukaan organisaatioiden onkin mm. luotava perusta pitkäaikaiselle etätyölle, uudistettava osaamisen kehittämistään, parannettava henkilöstön sitoutumista ja omaksuttava ketterämpi lähestymistapa strategiseen työvoimasuunnitteluun.

Kaikki tämä tähtää siihen, että yritys voi muuttaa etätyön kilpailuedukseen. Asiaa on kuitenkin katsottava laveammastakin perspektiivistä: meidän tulisi muokata työn tekemisen tapoja mahdollisimman yksilöllisiksi ja joustaviksi, jotta yksilö voi ”paketoida” uransa oman näköisekseen. Tällöin työ voi olla yhdistelmä etätyötä, projektityötä tai jotain muuta, kunkin tarpeista riippuen. 

Mitä tulee osaamisen hallintaan ja kehittämiseen, on niihin liittyviä tarpeita syytä peilata yrityksen liiketoimintatavoitteisiin. Tämä edellyttää strategista työvoimasuunnittelua, jonka olemme ManpowerGroupissa jakaneet neljään eri osioon. Tässä nk. neljän B:n mallissa osaamisen kehittäminen esimerkiksi koulutus- ja kehitysohjelmien kautta on yksi osa-alue (”Build”). Uutta kyvykkyyttä ja potentiaalia tietysti jokainen yritys hankkii rekrytoinnin (”Buy”) avulla. Mikäli tarvittavaa osaamista taas ei ole helposti saatavilla tai sen tarve on lyhytkestoista, voi olla järkevää hyödyntää ulkoista työvoimaa (”Borrow”). Toisinaan taas ollaan tilanteessa, jossa ihmisiä pitää auttaa siirtymään uusiin rooleihinorganisaation sisällä ja sen ulkopuolella (”Bridge”). Yhtä kaikki, työvoimastrategian kokonaisvaltainen muotoilu edesauttaa yrityksen tavoitteiden – ja sitä kautta myös kilpailuedun – saavuttamista.

Kasvava kysyntä arviointipalveluille


Lisääntyvä datalähtöisyys on lisännyt erityisesti tekoälyyn perustuvien ratkaisujen kysyntää. Arviointipalvelut vastaavat tähän kasvavaan tarpeeseen – kun organisaatioilla on käytössään merkityksellistä taustatietoa, voivat ne paremmin ennustaa työntekijöiden suorituskykyä, osaamisen tasoa sekä soveltuvuutta tiettyihin rooleihin. Näin oikeat kyvyt pystytään entistä paremmin sovittamaan vallitseviin osaamisvajeisiin. Arviointipalveluiden hyödyt eivät kuitenkaan rajoitu vain yrityksiin. Vaikka niiden tarkoituksena on tietysti löytää paras mahdollinen työntekijä yritykselle, hyödyttää arviointi myös yksilöä. Vastuullisissa arviointipalveluissa tulokset käydään aina läpi arvioidun henkilön kanssa, jolloin hän kerryttää kallisarvoista ymmärrystä omasta osaamisestaan ja sen kehittämismahdollisuuksista.

Myös suoraan työntekijälle suunnatut palvelut ovat yleistymässä. Erilaiset soveltuvuusarvioinnit, kuten ManpowerGroupin SkillsInSight ™ -arviointi, auttavat yksilöitä tunnistamaan vahvuuksiaan ja työmieltymyksiään. Experis Digital Academy -ohjelmamme taas perustuu tekoälypohjaiseen arviointiin henkilön kyvykkyyksistä ja sitä kautta soveltuvuudesta tiettyihin IT-alan työtehtäviin. Tämänkaltaiset palvelut auttavat työntekijää parantamaan kilpailukykyään työmarkkinoilla ja samalla myös urakehitystään ja työtyytyväisyyttään.

Toimitusketjun varmuuden kehittäminen


Kuten olemme pandemian aikana joutuneet huomaamaan, toimitusketjumme ovat herkästi haavoittuvia. Korona on vaikuttanut niihin voimakkaasti ja viimeistään nyt olemme ymmärtäneet, kuinka tiukille monet yritykset ovat toimintansa vieneet. Hyvänä esimerkkinä toimii tarkasti optimoitu ”Just-in-time” -logistiikkaketjuajattelu, jossa puskureita ei juuri ole. 

Tulevaisuudessa organisaatioiden on kyettävä lähestymään epävarmuutta ja hallitsemaan riskejä paremmin. Jos ja kun uusia kriisejä tulee, yrityksillä on oltava kehittyneempi varautumisjärjestelmä häiriöihin ja monipuolisempi strategia riskien minimoimiseen. Tavoitteena on pysyvä kilpailuetu, joka voidaan saavuttaa mm. yhdistämällä toimittajia, pitämällä käyttäjät tyytyväisinä ja vahvistamalla yrityksen verkostoja.

Riskienhallinnan tärkeys pätee muuhunkin kuin logistiikkaan, kuten kyberturvallisuuteen sekä taloudellisiin ja lainsäädännöllisiin aspekteihin. Kaikki tämä edellyttää toimivia teknologioita ja järjestelmiä sekä riittävää osaamista. Monessa organisaatiossa tullaankin varmasti nyt uudelleenarvioimaan sitä, miten ne voivat vahvistaa puskureitaan tulevia häiriöitä silmällä pitäen.

Uudet vaatimukset johtamiselle

Johtajuus on aina ollut tärkeä teema, mutta nyt se on entistäkin kriittisempää organisaatioiden yrittäessä selviytyä pitkään jatkuneesta kriisistä. Maailmanlaajuinen taloudellinen, poliittinen ja sosiaalinen epävakaus on paineistanut johtajuutta aivan uudella tavalla ja nyt johtajilta edellytetään niin empatiataitoja, digitaalista ketteryyttä kuin kykyä tukea nopeaa toipumista ja kasvu-uralle takaisin pääsemistä. Kun tähän lisätään vielä vaikkapa vastuullisuuteen liittyvät vaatimukset, käy selväksi, että kokonaisuuden orkestroinnissa tarvitaan lähestulkoon mestarillista kyvykkyyttä.

Miten nämä tarpeet ja vaatimukset sitten on mahdollista täyttää? Tämä on vaikea kysymys ja voi olla, että yksi jos toinenkin johtaja kärsii jatkossa jonkinasteisesta ”johtajuusahdistuksesta”. Asiaa ei helpota se, että johtajuutta on tähän saakka mitattu vahvasti yrityksen taloudellisen menestyksen perusteella. Yhtenä toivottavana ratkaisuna näen sen, että johtajuuden arvostamiseen tuotaisiin myös muita elementtejä kuin taloudelliset luvut.
Jatkossa menestyksekkäimmät johtajat – ja samalla myös yritykset – ovat niitä, jotka kykenevät valjastamaan työntekijänsä yhteisten tavoitteiden toteuttamiseen, panostaen samalla myös vahvasti yksilölliseen johtajuuteen. Näin voimme luoda aidosti tyytyväisiä ja hyvinvoivia tulevaisuuden työyhteisöjä.

Resilienssiä tulevaan

Kun suuntaamme tulevaisuuteen, liiketoiminnan on jatkettava kehittymistään aivan uudella tasolla. Jatkossa yritysten on panostettava ennen kaikkea toimivuuteen ja resilienssiin, jota edellytetään laaja-alaisesti niin johtamiselta, teknologioilta kuin käytettäviltä ratkaisuiltakin.

Lue lisää, mitkä 21 trendiä vaikuttavat eniten tulevaisuuden työelämään, uusiin työpaikkoihin ja osaamisvaatimuksiin globaalisti.

Lue myös: Yksilöllisten valintojen korostuminen työelämässä

Lue myös: Mitä demografiset muutokset tarkoittavat tulevaisuuden työelämälle

Lue myös: Miten työelämä muuttuu, kun teknologisoituminen kiihtyy?


Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola on ManpowerGroupin toimitusjohtaja. CEO blog -blogisarjassa hän ottaa kantaa ajankohtaisiin aiheisiin liittyen työmarkkinoihin, osaamisen vallankumoukseen sekä työelämän megatrendeihin.

matti.kariola@manpowergroup.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.