Valikoitko kaupassa tomaatit yksitellen? Poimit keosta silmämääräisesti kauniin punaiset yksilöt ja sormituntumalla päätät, onko tomaatti tarpeeksi pehmeä, mutta ei kuitenkaan ylikypsä? Vai lappaatko summamutikassa tomskuja pussiin ja toivot, että edes muutama olisi käyttökelpoinen?

Kuten salaattiainesten valinnassa, rekrytoinnissa ei ole pakko tyytyä siihen, mitä pinon päällimmäisenä sattuu olemaan tarjolla.

Jos tavoitteenasi on rekrytoida alan parhaat osaajat eikä vain helposti saatavilla olevat tarjokkaat, passiiviset hakijat on kaivettava esiin koloistaan.

Jätä ovi auki - passiivinen hakija saattaa uteliaisuudesta astua sisään

Parhaat osaajat eivät välttämättä aktiivisesti hae työpaikkoja, mutta saattavat siitä huolimatta olla valmiita kuuntelemaan, jos houkutteleva tarjous osuu kohdalle.

Koko Suomen työvoimasta noin 80 % kuuluu passiivisiin hakijoihin. Heistä vain noin joka kuudes on kuitenkin sellaisessa tilanteessa, ettei ole lainkaan kiinnostunut keskustelemaan hänelle esitetystä mielenkiintoisesta mahdollisuudesta. Valtaosa suhtautuu siis myönteisesti uusiin uramahdollisuuksiin – kun vain joku heille ymmärtää ajatuksen esittää.

Miten nämä potentiaaliset, mutta yleensä nykyiseen tilanteeseensa tyytyväiset ehdokkaat sitten saadaan kiinnostumaan tarjoamastanne työpaikasta?

Yhä useampi osaaja löytyy tänä päivänä LinkedInistä, mutta LinkedIn ei ole rekrytoijan jokapaikanhöylä. Se on vain yksi kanava muiden joukossa. Tietyillä aloilla kysytyillä osaajilla ei ole julkista LinkedIn-profiilia, sillä he eivät halua tulla löydetyiksi. Tavoittelijoita olisi yksinkertaisesti liikaa ja jatkuvasti. Tällaisten osaajien kohdalla on turvauduttava muihin kanaviin ja verkostoihin.

Työnantajamielikuva ratkaisee vastaanoton

Passiivisten ehdokkaiden kontaktointiin on syytä panostaa, sillä se on usein ensimmäinen yhteys henkilöön, joka ei todennäköisesti edes harkitse työpaikan vaihtamista juuri sillä hetkellä. Jokainen yhteydenotto passiiviseen ehdokkaaseen on tietynlainen myyntipuhelu, jolla pyritään sekä herättämään osaajan mielenkiinto että arvioimaan hänen sopivuuttaan kyseiseen rooliin.

Hyvä työnantajamielikuva vaikuttaa merkittävästi menestykseenne passiivisten ehdokkaiden houkuttelussa. Työnantajamielikuvalla tarkoitetaan sitä mielikuvaa, jonka organisaatio synnyttää nykyisten ja potentiaalisten työntekijöiden mieliin. Sanojen ja tekojen on oltava linjassa keskenään, jotta yrityksen rekrytoinnissaan antaman arvolupauksen ja todellisen työnantajamielikuvan välille ei syntyisi kuilua.

Työnantajamielikuva vaikuttaa oleellisesti siihen, kuinka kiinnostuneita passiiviset hakijat ovat kurkkaamaan avoimesta ovesta sisään. Siksi jokaisen organisaation kannattaa kehittää työnantajamielikuvaansa ja identiteettiään sellaiseksi, että haluttu osaajien kohderyhmä näkee heidät ensimmäisenä valintana silloin, kun he harkitsevat uusia haasteita.

Hyvä työnantajamaine on ja tulee aina olemaan edullisin rekrytointikanava. Työnantajamielikuvan rakentaminen on pitkäjänteistä työtä, jossa on useita ulottuvuuksia – hyvin hoidettu rekrytointiprosessi ja positiivinen hakijakokemus ovat tärkeimpien joukossa.

Jos työnantajamielikuvan kehittäminen sekä passiivisten hakijoiden tavoittaminen kiinnostaa, suosittelen tutustumaan näihin kolmeen blogikirjoitukseen:


Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.