Kirjoittaja: Marjo Lipponen | Principal Consultant, Right Management 19.9.2018
Aihe:
johtaminen,
Trendit,
uramuutos
”Jos haluat sitouttaa minut, puhu minulle!”
Tämä on yksi keskeisimmistä lopputulemista Right Managementin laajassa kansainvälisessä uratutkimuksessa, jossa kartoitettiin organisaatioiden urajohtamista ja urakeskusteluja.
Viesti työnantajille on harvinaisen selkeä: Kun antaa työntekijöilleen mahdollisuuden toimia proaktiivisesti omien urapolkujensa suunnittelussa, tulee samalla edistäneeksi paljon muutakin kuin henkilön sitoutumista organisaatioonsa. Aktiivisella ja asiantuntevalla urajohtamisella saadaan konkreettisia liiketoiminnallisia tuloksia.
Mitä eroa on kehityskeskustelulla ja urakeskustelulla?
Useimmissa organisaatioissa uraan ja kehittämiseen liittyvät kysymykset käydään läpi tietynlaisina sivujuonina suorituksen johtamiseen liittyvissä esimies-alaiskeskusteluissa. Nämä noudattavat tiettyä johtamisen ja liiketoiminnan vuosikellon sykliä.
Kokemuksemme mukaan perinteinen esimies-alaiskeskustelu ja urakeskustelu tulisi selkeästi erottaa toisistaan. Näin me näemme keskustelujen erot:
| Perinteinen kehityskeskustelu | Urakeskustelu |
| Painopiste menneen suorituksen arvioinnissa | Suhteuttaa nykyistä suoritustasoa tulevaisuuden mahdollisuuksiin ja toiveisiin |
| Fokus tehtäväkohtaisissa vahvuuksissa ja heikkouksissa | Taidot, vahvuudet ja potentiaali laajemmin tarkasteltuina |
| Esimies arvion antajana | Esimies uravalmentajana |
| Pääpaino nykyisessä roolissa | Keskitytään lyhyen, keskipitkän ja pitkän aikavälin urasuunnitteluun |
| Liittyy ajankohtaisiin yksikön/tehtävän tarpeisiin | Liittyy tulevaisuuden tarpeisiin organisaation ja yksilön näkökohdista |
| Aloitteentekijänä ja keskustelun johtajana esimies | Aloitteentekijänä työntekijänä, joka myös johtaa keskustelua ja "omistaa" sen |
| Arvottava, arvioiva näkökulma | Kehittymisnäkökulma |
| Esimies-alaissuhde, raportointisuhde | Yhteistoimintasuhde |
Urakeskustelu kiinnostaa ja motivoi henkilöstöä
Mitä mieltä henkilöstö on, kun heiltä kysytään urakeskusteluista? Tulos ei työnantajia mairittele, sillä ainoastaan 16 % kyselyyn osallistujista kertoi, että heillä on merkityksellisiä urakeskusteluja esimiestensä kanssa.
Entä jos urakeskusteluja olisi enemmän, kuinka se vaikuttaisi yksittäiseen työntekijään? Tässä vastauksia:
- 82 % oli sitä mieltä, että olisi sitoutuneempi tekemään omaa työtään
- 78 % kertoi, että jakaisi todennäköisesti entistä paremmin omia ajatuksiaan ja ideoitaan
- 76 % totesi, että etsisi todennäköisesti uusia kasvun paikkoja nykyisen työnantajan palveluksessa eikä hakeutuisi muualle.
Vuoropuhelu urasta ja kehittymisestä on jatkuva prosessi
Säännölliset urakeskustelut onnistuvat parhaiten yrityskulttuurissa, jossa niitä toteutetaan osana strategista osaamisen johtamista. Esimiehet tarvitsevat valmennusta, jotta voivat tukea alaistensa urakehitystä ja urakeskusteluja. Työntekijöillä taas tulee olla selkeä prosessi ja työkaluja analysoida itseään, pohtia tavoitteitaan ja työstää oma urasuunnitelmaansa, jonka sitten esittelee esimiehelleen.
Ensimmäiseen urakeskusteluun valmistautuminen on yhtä lailla jokaiselle työntekijälle sukellus hyödylliseen itsetutkiskeluun omien tavoitteiden, arvojen, odotusten ja vahvuuksien kartoittamiseksi – ja niiden yhteensovittamiseksi organisaation tilanteeseen.
Kun esimies-alaiskeskustelun lomake ei riitä…
Sanooko sinunkin työntekijäsi: ”Puhu minulle kehittymismahdollisuuksistani”? Ehkä viimeistään silloin on syytä haastaa oman organisaatiosi tapa käydä pitkän aikajänteen keskusteluja urasta ja kehittymisestä.
Arvioi nykytilannetta tutustumalla tutkimusraporttiimme Puhumalla paras: Miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestymiseen.
