Käsi sydämelle: tiedätkö, missä alaisesi haluavat kehittyä ja mitä he uraltaan odottavat?

Kirjoittaja: Marjo Lipponen | Principal Consultant, Right Management 17.10.2018 7:00
Keskustellaan somessa:

joshua-coleman-654602-unsplash-917613-edited

Right Managementin kansainvälisen tutkimuksen mukaan lähes 90 % työntekijöistä on sitä mieltä, että he ovat tai heidän kuuluisi olla vastuussa oman osaamisensa ja uransa kehittämisestä.

Kun yksilö kantaa vastuun omasta kehittymisestään, työnantaja voi tukea yksilön kehittymistä, vaikuttaa siihen ja saada siitä arvoa. Kehittymisen ja uran hallinta on silti aina työntekijällä – sitä työnantaja ei voi omistaa. Urasta ja kehittymisestä tulee kuitenkin käydä tiivistä vuoropuhelua esimiehen ja alaisen välisissä urakeskusteluissa, joita toteutetaan säännöllisesti koko työsuhteen elinkaaren ajan.

Tarjoa yksilölle riittävästi tukea urakeskusteluun valmistautumiseen

Yksilö kantaa siis vastuun, ja vastuu tuo aina mukanaan velvoitteita. Miten näiden velvoitteiden kanssa päästään eteenpäin?

Jotta työntekijä pystyy tekemään valistuneita päätöksiä ja asettamaan itselleen konkreettisia tavoitteita oman uransa suhteen, hänen tulee investoida aikaa itsereflektioon ja suunnitelmien tekemiseen. Omien pohdintojen tulokset, uratoiveet ja -tavoitteet sekä suunnitelmat pitää myös pystyä vakuuttavasti esittämään ja perustelemaan esimiehelle.

Harvalla työntekijällä on kuitenkaan tarpeeksi kokemusta oman uran ja kehittymisen suunnittelusta. Selkeä ohjeistus on siksi tarpeen.

Urakeskusteluun valmistautumisen kolme tärkeää peruspilaria

Tuloksekas urakeskustelu ei tapahdu ohimennen toimiston käytävällä, vaan vaatii perusteellista valmistautumista ja aikaa. Parhaat tulokset saadaan, kun työntekijä käy läpi ainakin seuraavat osa-alueet:

1. Itsetuntemuksen vahvistaminen 

  • Oman arvomaailman ja motivaatiotekijöiden kartoittaminen
  • Aikaisemman urahistorian analysointi
  • Omien vahvuuksien ja kehittämistarpeiden tunnistaminen
  • Palautteen pyytäminen: miten muut näkevät minut?
  • Uratavoitteiden selkeyttäminen ja niiden saavuttamiseen vaadittavien tekijöiden tunnistaminen

2. Yhteensovittaminen organisaatioon

  • Yhteisen arvomaailman analysointi
  • Nykyisen työ- ja uratilanteen pohdinta
  • Itselle asetettujen tavoitteiden ja odotusten kartoittaminen
  • Oman myyntipuheen laatiminen – miten viestin lisäarvostani
  • Verkostoitumistilanteen analysointi
  • Kehittymis- ja etenemismahdollisuuksien pohdinta

3. Ura- ja kehittymissuunnitelman laatiminen

  • Seuraavien askelien määrittäminen uratavoitteiden saavuttamiseksi
  • Erilaisten vaihtoehtojen pohdinta oman yksikön ja koko organisaation tasolla
  • Oman kehittymissuunnitelman työstäminen
  • Toimintasuunnitelman ja urakartan laatiminen urakeskustelua varten

Mikä on ensimmäisen, hyvin valmistellun urakeskustelun lopputulema?

Parhaimmillaan ensimmäisen urakeskustelun perusteella syntyy esimiehen ja alaisen yhdessä vahvistama, win-win -periaatteella laadittu pitkäjänteinen kehittymis- ja urasuunnitelma.

Jotta suunnitelma alkaa elää käytännössäkin, esimies tukee alaistaan suunnitelman toteuttamisessa ja sitä seurataan säännöllisissä urakeskusteluissa. Yli 80 % työntekijöistä kertoo, että tällainen toimintatapa sitouttaisi heitä entistä vahvemmin omaan työhönsä ja työnantajaansa.

Onko organisaatiollasi varaa jättää tällainen mahdollisuus hyödyntämättä?

Jos tarvitset vinkkejä yksilön urasuunnittelun tukemiseen ja urakeskustelujen valmistautumisvaiheeseen, kannattaa tutustua tutkimusraporttiimme Puhumalla paras: Miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestymiseen.

Puhumalla paras – miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestykseen?

Aihe: uramuutos, johtaminen, Trendit

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi