Uskallatko kannustaa avoimeen urakeskusteluun?

Kirjoittaja: Katariina Tillgrén | Career Management Consultant, Right Management 25.9.2018 7:30
Keskustellaan somessa:

Avoin urakeskustelu johdattaa niin työntekijän kuin organisaationkin menestykseen

Mitä vastaat kysymykseen: ”Mitä odotat uraltasi?”

Useimmilla löytyy vastaus aika nopeastikin: ”jonain päivänä esimiestehtäviin” tai ”no, että palkka juoksee ja työ on sellaista ihan mukavaa, jotta jää paukkuja kotiin ja vapaa-ajallekin”.

Joku ehkä vastaa, että ”nykytyöni on ihan kypsää ja työnantaja kiskoo selkänahastani viimeisetkin rippeet, joten lähden heti, kun vaan löydän uuden työn”, tai ”vastuuni ovat vuosien varrella kasvaneet, mutta palkkani on jäänyt alkuvaiheen tasolle, eivätkä palkkakeskustelut tuota mitään tulosta - aika siirtyä muualle”…

Kuinka rehellinen uskallat olla, jos kysyjä on oma esimiehesi?

Miksi organisaatiosta lähdetään?

Riippuu merkittävästi sekä esimiehen taidoista käydä avointa urakeskustelua että organisaation kulttuurista, mitä alainen kertoo esimiehelleen tilanteessa, jossa kokee, että on syystä tai toisesta aika saada uusia haasteita.

Mikäli oman organisaation työnäkymät ovat epäselvät – kulttuuri ei kannusta urakehitykseen tai tuntuu, ettei työntekijän työpanosta arvosteta – moni hakeutuu organisaation ulkopuolelle saadakseen uusia haasteita tai vaikkapa päivittääkseen palkkatasonsa vastaamaan vastuitaan.

Mitä tehdä, jos lähtijät ovat liiketoiminnan kannalta kriittisiä?

Tutkimuksemme mukaan Suomessa on tällä hetkellä keskivertoa vaikeampaa löytää osaajia - jopa 45% yrityksistä raportoi osaajapulasta. On kannattavampaa ja kustannustehokkaampaa pitää kiinni nykyisistä osaajista kuin rekrytoida uusia. Nykyisten tekijöiden pitämiseksi organisaatiossa kannattaa panostaa:

  1. työntekijöiden sitouttamiseen
  2. työntekijöiden tavoitteiden ja osaamisen yhteensovittamiseen organisaation liiketoiminnan tavoitteisiin.

Organisaatio ei voi hallita työntekijöidensä uria

Vaikka lähes 90% työntekijöistä ajattelee olevansa vastuussa oman uransa kehittämisestä, työnantajalla on useita keinoja tukea työntekijää tämän urakehitystoiveissa:

  • Edistämällä toimintakulttuuria, jossa panostetaan työntekijöiden urakehitykseen ja mahdollisuuteen tehdä harkittuja urapäätöksiä, organisaatio saavuttaa syvempää sitoutumista ja parhaimmillaan tuottavuuden parannusta.
  • Käymällä urakeskusteluja yhdessä ja avoimesti sekä työntekijä, esimies että organisaatio edistävät työntekijän uraa.
  • Urakeskustelujen säännöllisyys kannustaa työntekijöitä etsimään uramahdollisuuksia omasta organisaatiostaan.
  • Luomalla urapolkuja organisaation sisällä – ja lähtijöille mahdollisuuksia myöhemmin palata – vahvistetaan työntekijöiden sitoutumista.

Voivatko molemmat osapuolet voittaa – organisaatio ja työntekijä?

Työkalut win-win -tilanteeseen löytyvät, ja toteuttaminen on organisaation tahdon asia. Kun työntekijä tietää organisaationsa tavoitteet ja osaa sovittaa omat tavoitteensa ja osaamisensa niihin, hän voi helpommin myös suunnitella omaa uraansa siltä pohjalta.

Kun työntekijät haluavat pysyä organisaatiossa, sekä yksilöiden että organisaation suorituskyky ja tuottavuus paranevat. Urakeskustelujen prosessi auttaa myös uudistamaan työvoimaa niin, että organisaatiossa on jatkuvasti oikeanlaista ja oikea-aikaista osaamista.

Urakeskustelujen avulla voi lempeästi herätellä myös niitä työntekijöitä, jotka eivät oma-aloitteisesti pyri kehittämään osaamistaan. On olennaista saada heidät huomaamaan omien työmahdollisuuksiensa käyvän epävarmemmiksi, mikäli he eivät ole kiinnostuneita hankkimaan kysynnän mukaista osaamista.

Esimies, oletko valmis avoimeen urakeskusteluun?

Lue lisää laajaan kansainväliseen tutkimukseen perustuvasta Right Managementin julkaisusta: Puhumalla paras: miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestymiseen.

Puhumalla paras – miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestykseen?

Aihe: uramuutos, johtaminen, Trendit

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi