Sininen härkä, punainen papukaija ja vaalea hylje. Näin meille näyttäytyy anonyymi rekrytointi. Miten hassulta ensimmäinen anonyymi hakemus tuntuikaan! Samalla heräsin itse pohtimaan, miksi hakijan nimellä on koskaan mitään merkitystä ollutkaan.

Vuoden 2020 aikana anonyymi rekrytointi herätti keskustelua puolueita myöten, ja sen käyttöä perusteltiin vahvasti diversiteetin lisäämisellä ja ratkaisuna monimuotoisen yrityksen muotoutumiseen. Tämä näkökulma herätti myös HR-alalla vilkasta keskustelua ja asian puolesta puhujia ja useita eri kantoja esiin tuovia oli paljon.

Olen pitänyt itseäni aina objektiivisena rekrytoijana, mutta monesti meillä on paljon sisäisiä ennakkoluuloja, joista emme ole edes tietoisia ja jotka kuitenkin ohjaavat päätöksiämme. Halusinkin kokeilla, millaisia havaintoja itse anonyymistä rekrytoinnista teen.

Anonyymi rekrytointi kompastuu järjestelmiin


Avidlyn rekrytointijärjestelmä tarjoaa helpon tavan anonymisointiin, mutta se ei ole aukoton. Kaikki anonymiteetin taakse kuuluvat asiat eivät aina blokkaannu pois CV:stä, eli softa ei anonymiteettiin onnea ja autuutta tee.

Hakijoille anonyymi rekrytointi ei käytännössä näy mitenkään, eikä se vaadi hakijalta mitään erityisiä toimia tai CV:n muokkausta. Anonyymin rekrytoinnin toteutumisen osalta yksi tärkeimmistä asioista on mielestäni se, että se on hakijalle helppoa.

Monessa paikassa hakijoilta pyydetään videota hakemuksen jättämisen yhteydessä tai käytetään videohaastattelua toisessa osassa rekrytointiprosessia. Videohaastattelua käytetään rekrytointiprosessissa usein myös karsintatyökaluna, jossa oikein asetetuilla kysymyksillä saadaan hakijoista esiin rekrytoinnin kannalta merkittäviä asioita jo haun alkuvaiheessa. Videovastauksista on mahdollista saada lisätietoa muun muassa hakijan vahvuuksista, motivaatiosta ja työpersoonasta. Mutta tämä ketterä ja moderni tapa rekrytoinnissa ei toistaiseksi kohtaa anonyymin prosessin kanssa käytännössä lainkaan. Ehkä teknologia tuo tähänkin meille lisää työkaluja.

Ongelmana suorahaun yhdistäminen anonyymiin rekrytointiin

Ongelmalliseksi anonyymin rekrytoinnin tekee myös oma headhuntaus ja osaajapoolien rakentaminen, jotka ovat erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa sekä kasvuyhtiöissä tyypillisiä tapoja ja tärkeä osa rekrytointia.

Kevään aikana yrityksessämme aloittaneista vakituisista työsuhteista ja työntekijöistä 35 % on meillä headhuntattu, ja tämä prosenttiosuus tulee jatkossa vielä kasvamaan. Koska suurimmalla osalla meistä on avoimet profiilit LinkedInissä tai muissa vastaavissa foorumeissa, on sourcausta turhan hankala vielä yhdistää anonyymin rekrytointiin. Lähtökohtaisesti suorahaun kasvava osuus rekrytoinneissa on siis vaikea jollei mahdoton ”yhtälö” anonymiteetin kannalta.

Voiko anonyymi rekrytointi ratkaista suosimisongelman?

Monesti yrityksiin tulee hakijoita, jotka ovat rekrytoivan esihenkilön tuttavia tai vanhoja puolituttuja. Herkästi otamme heidät heti eteenpäin prosessissa ja ehkä jopa rekrytoimmekin heidät nopeasti. Samaan aikaan prosessissa ollut toinen hakija olisi ehkä voinut olla yhtä hyvä tai jopa parempi. Koska tiedämme hakijan nimen, ei päätös tai prosessi ole välttämättä muita hakijoita tasa-arvostava.

Olemassa olevien palkkaamisella päästään toki nopeasti maaliin ja voidaan näyttää, miten tehokas rekrytointiprosessi on, mutta hakijoiden tasapuolisen arvioinnin ja monimuotoisuuden osalta menetämme kuitenkin asioita, jotka voidaan anonymiteetillä korjata.

Rekrytointi on myös teknologisoitunut kovaa vauhtia, ja mm. tekoälyn käyttö eri rekrytointiprosessin osissa on lisääntymässä. Vaikka tekoälyn periaatteessa pitäisi toimia ennakkoluulottomasti, siihenkin liittyy vääristymien mahdollisuus, koska jokaisen teknologisen ratkaisun, algoritmin ja robotin takana on kuitenkin ihminen, joka vastaa siitä, mitä tekoälylle ”opetetaan”. Mielenkiintoinen näkökulma on esimerkiksi tekoälyn sukupuolisensitiivisyys. Siitä ja muista tekoälyn käyttöön liittyvistä pohdinnoista voit lukea lisää blogissa Pärjääkö tekoäly sukupuolisensitiivisessä rekrytoinnissa vai valitseeko se ”kivan kaverin”?

Moni anonyymiin rekrytointiin liittyvä kysymys jää vielä vaille vastausta

Omien kokemusteni perusteella uskon siihen, että anonyymi rekrytointiprosessi tuo varmasti parannusta hakijoiden tasapuoliseen kohteluun, ja varmasti omia asenteitamme tai ennakkoluulojamme pystymme sillä poistamaan. Kuitenkin anonyymiin rekrytointiin liittyy omasta näkökulmastani vielä useita epäjohdonmukaisuuksia, joita en ole ainakaan itse osannut ratkaista.

Lataa opas onnistuneeseen rekrytointiin!

 


Leena Talvensaari | Head of Culture and People Operations, Avidly

Leena Talvensaari | Head of Culture and People Operations, Avidly

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.