Kun oikeat ihmiset ovat oikeissa paikoissa, heidän näkemyksensä, intohimonsa, osaamisensa ja ideansa mahdollistavat yrityksen menestyksen.

Toisaalta väärä henkilö väärässä paikassa hankaloittaa kollegoidensa työtä ja koko organisaation onnistumista oikein urakalla.

Siksi oikeaan osunut henkilövalinta on organisaation kriittisimpiä menestystekijöitä.

Rekrytointiprosessiin mahtuu monta miinaa, joita välttämällä voit tehostaa prosessin läpimenoaikaa sekä pienentää henkilövalintaan liittyviä riskejä. Tässä niistä viisi.

1. Epärealistiset odotukset

Oletko yllättänyt itsesi jahtaamasta purppuraa pingviiniä eli sellaista osaamisen ja kokemuksen yhdistelmää, jota ei todellisuudessa ole olemassa?

Usein ideaaliehdokkaaseen kohdistuva kriteerilista venyy hyvin pitkäksi. Vaatimukset voivat vastata senioritason osaajaa, mutta palkkataso puolestaan heijastelee enemmän junioritasoa.

On luonnollista sokeutua oman organisaation todelliselle viehätysvoimalle. Vaikka itse mieltäisitte oman organisaationne alan houkuttelevimmaksi työnantajaksi, ehdokkaat voivat nähdä asian toisin.

Mieti mahdollisimman realistisesti, mitkä vaatimukset työnkuvassa ovat must ja mitkä mukavia bonuksia. Muista myös, ettei kukaan ole täydellinen, vaan jokaisella on vahvuutensa ja heikkoutensa. Mitä enemmän joudut tinkimään palkkatasosta, sitä enemmän joudut todennäköisesti tinkimään osaamisen ja kokemuksen suhteen. Ole valmis kompromisseihin ja yritä nähdä myös henkilön tulevaisuuden potentiaali pelkän nykyhetken suoritustason sijaan.

2. Vaatimusten ja tarjouksen epäsuhta

Usein pitkän vaatimusten listan vastapainoksi ehdokkaalle tarjottavien etujen miettiminen on vaikeaa. Mitä kovempi kilpailu tietystä osaamisesta on, sitä enemmän kyseisille osaajille tulee työtarjouksia ja sitä parempiin etuihin he ovat tottuneet.

Muista, että etuja on monenlaisia: sekä taloudellisia että ei-taloudellisia. Palkka ja muut taloudelliset edut ovat tärkeitä, mutta eivät välttämättä se tärkein kriteeri seuraavaa urasiirtoa tehtäessä.

Valintaan vaikuttavat myös lukemattomat muut seikat, kuten organisaation ilmapiiri ja arvomaailma, koulutus-, kehitys- ja harrastusmahdollisuudet, sijainti, työtehtävien haastavuus, tekemisen meininki, joustavuus, työtilat, mahdollisuus valita itse työvälineensä sekä mukavat kollegat.

Mieti ennen rekrytointiprosessin aloittamista realistisesti, millaisia taloudellisia ja ei-taloudellisia etuja organisaationne voi tarjota hyvälle ehdokkaalle. Jokainen ehdokas miettii, miksi heidän tulisi valita juuri teidän organisaationne seuraavaksi työnantajakseen. Mitä paremmin pystyt perustelemaan vastauksesi tähän kysymykseen, sitä todennäköisemmin saat toivomasi ehdokkaan tiimiisi.

3. Liian hidas päätös

Rekrytointiprosessi voi viivästyä monista eri syistä. Yleisimpiä syitä ovat jo alun perin huonosti aikataulutettu prosessi, organisaation sisäinen päätöksentekoprosessi tai epärealistiset odotukset ehdokkaiden osaamisen ja palkkatason yhdistelmälle.

Rekrytointipäätöksen viivästymisen seurauksena huippuehdokas saattaa vetäytyä prosessista, tarttua toiseen työtarjoukseen tai yksinkertaisesti turhautua kokiessaan organisaationne päätöksentekomallin liian byrokraattiseksi.

Hyvämaineisella osaajalla on todennäköisesti useampi työtarjous pöydällä samaan aikaan, kun hän keskustelee kanssasi. Vie asia organisaationne sisällä mahdollisimman pitkälle jo ennen rekrytoinnin käynnistämistä, jotta oikean henkilön osuessa kohdalle pystytte etenemään maaliin mahdollisimman nopeasti.

Sama pätee haastattelukierroksiin. Asiantuntija- ja esimiestason tehtävissä on hyvä tavata ehdokas 2–3 kertaa ja kerätä näiden tapaamisten aikana tarvittavat tiedot päätöksenteon tueksi. Lisäksi kannattaa tietenkin soittaa suosittelijat läpi ja toteuttaa mahdolliset soveltuvuusarvioinnit.

Älä kuitenkaan järjestä liian montaa haastattelukierrosta, sillä sekin saattaa herättää ihmetystä ehdokkaissa. Aikatauluta haastatteluille, soveltuvuusarvioinneille sekä referenssien tarkistukselle ajankohdat jo ennen prosessin aloittamista. Ole valmis tekemään tarvittaessa kalenteriisi tilaa, kun huippuehdokas osuu kohdalle. Tee myös työsopimusluonnos niin valmiiksi kuin mahdollista, jotta voit täydentää puuttuvat kohdat nopeasti prosessin edetessä maalisuoralle.

4. Liian nopea päätös väärin perustein

Joskus rekrytointi menee pieleen, kun valintapäätös tehdään liian nopeasti ja heppoisin perustein. Syynä epäonnistumiseen voi olla esimerkiksi se, että haastattelussa ei kerätä riittävästi tietoa päätöksenteon tueksi, vaan kyse on kahvittelun lomassa tapahtuvasta keskustelusta.

Hyvin rakennettu, konkreettisiin esimerkkeihin pureutuva haastattelurunko on avainasemassa, jotta saat kerättyä olennaisen tiedon. Muista, että kyseessä on kuitenkin vain runko, johon saamiesi vastausten perusteella esität ratkaisevan tärkeitä jatkokysymyksiä kaivautuaksesi syvemmälle vastausten taakse. Rungon apuna voit käyttää työhaastattelun muistilistoja, tässä muutama positiokohtainen esimerkki: 

- HR-asiantuntija 
- Myynnin esimies 
- Projektipäällikkö  
- Taloushallinnon asiantuntija 

Toisinaan rekrytointiprosessia pyritään nopeuttamaan vaikkapa sivuuttamalla henkilöarvioinnit ja referenssien tarkistamiset kokonaan tai tapaamalla ehdokas vain kerran. Suosittelen tapaamaan jokaisen ehdokkaan 2–3 kertaa ja keräämään tietoa monipuolisesti lain sallimista lähteistä.

5. Suositteluefektin vähättely

Jokainen organisaatio pyrkii pitämään asiakkaansa mahdollisimman tyytyväisinä. Tämä logiikka saattaa kuitenkin unohtua rekrytoinnissa.

Kohtele jokaista kohtaamaasi ehdokasta samalla kunnioituksella kuin tärkeintä asiakastasi. Hakijakokemus on tärkeä, mutta henkilöstökokemuksella on vielä sitäkin suurempi merkitys työnantajamielikuvanne muodostumisessa.

Kuulen yhä useammin haastattelemiltani ehdokkailta, että he kiinnostuivat tehtävästä juuri sen vuoksi, että olivat kuulleet tutulta kontaktiltaan positiivisia asioita kyseisestä organisaatiosta.

Sosiaalisen median aikakaudella on hyvin helppoa löytää lisätietoa sekä työnantajan että palkkaavan esimiehen maineesta. Parilla klikkauksella työnhakija voi selvittää, kuka Linkedin-kontakteista on työskennellyt aiemmin kyseisen organisaation ja esimiehen palveluksessa sekä suositteleeko tuttu kontakti jatkamaan keskusteluita vai ei.

Mikäli yrityksenne tai palkkaavan esimiehen maine osoittautuu huonoksi, saattaa huippuehdokas vetäytyä prosessista. Hän ei todennäköisesti koskaan mainitse todellista syytä vetäytymiselleen.

 

Vältä virheet ja varmista tuloksellinen rekrytointi huolellisella suunnittelulla. Lue aikaisempi blogitekstini:

Tuloksellinen rekrytointi lähtee hyvästä suunnittelusta: 7 tärkeää kysymystä 

 


Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

Jani Laine | Senior Research Consultant, Experis

jani.laine@fi.experis.fi

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.