Headhunter on suorahakukonsultti, joka auttaa sopivien ehdokkaiden etsimistä avoimeen työtehtävään, ilman että työpaikasta ilmoitetaan julkisesti.

Suorahaku on syntynyt liikkeenjohdon konsultoinnin sivutuotteena. Nykyisin headhunterin apua käytetään pääsääntöisesti vaativiin asiantuntija- ja johtotason rekrytointeihin. 

Mikä on headhunter eli suorahakukonsultti?

Headhunterin eli suorahakukonsultin työtä on pitkään mystifioitu salaperäiseksi sopimusten tekemiseksi, joka tapahtuu nurkkahuoneissa tammipöytien äärellä. Totuus on kuitenkin toinen, ja perinteinen toimeksiantopohjainen suorahaku on prosessinomaista toimintaa. 

Headhunterin työ on etsiä avoimeen tehtävään markkinoiden parhaat ehdokkaat, ilman että tehtävästä ilmoitetaan julkisella työpaikkailmoituksella.

Toimeksiantavalle yritykselle ja rekrytoivalle esimiehelle suorahaku on parhaimmillaan ajatuksia kirvoittavaa strategista kumppanuutta. Headhunterin tehtävänä on tällöin haastaa asiakastaan pohtimaan yhteistyötä yksittäistä henkilövalintaa pidemmälle liikkeenjohdollisen konsultin tapaan.

Suorahakua tehdään monella tasolla 

Headhunting on menetelmänä arkipäiväistynyt ja yleistynyt. 45 % työnantajista raportoi haasteistaan täyttää avoimia työtehtäviä oikeanlaisella osaamisella.

Headhunterin tekemää suorahakua hyödynnetään asiantuntijatasolla ja nykyisin jopa vaikeasti löydettävien ammattiosaajien palkkaamisessa. Esimerkiksi teknisillä aloilla huippuosaajaat rekrytoidaan lähes aina suorahaun menetelmin.

Vaikka suorahakujen toimintakenttä onkin laajentunut, suorahaun yleisimmät toimeksiannot ovat edelleen johdon ja ylimmän johdon suorahakuja. 

Experis_suorahaku_tapani_pitkä tekstitetty

 

Suorahaku on strateginen toimenpide

Suorahakukonsultin työ on hyvin lähellä liikkeenjohdon konsultointia. Prosessi on yrityksen edustajan ja konsultin sekä hänen tiiminsä yhteistä ja aitoa, sparraavaa keskustelua. Jotta suorahaussa löydetään oikeat ehdokkaat, konsultin on pakko ymmärtää organisaation keskipitkän ja pitkän aikavälin tavoitteet.

Suorahaku perustuu äärimmäisen luottamukselliseen kolmikantaan. Luottamuksellisuuta vaaditaan niin toimeksiantajilta, ehdokkailta kuin konsultilta. Mitään ei saa tihkua neuvotteluiden ulkopuolelle.

Kun organisaatiossa aidosti haetaan ratkaisua muutoksen aikaansaamiseen ja läpiviemiseen, kannattaa suorahaku nähdä strategisena toimenpiteenä ja menetelmänä, jonka tehtävänä on varmistaa, että haettu tavoitetila, osaajatarve ja profiili on määritelty perusteellisesti ja realistisesti. Sen jälkeen onnistuneen henkilövalinnan tekeminen on huomattavasti helpompaa.

Vahva asiakasymmärrys on headhunterin tärkein työkalu

Headhunterin ammattitaitoa mittaa hänen kyvykkyytensä ottaa kantaa siihen, millainen suorahaettavan henkilön tulisi profiililtaan olla, jotta hän paitsi menestyisi, myös viihtyisi hyvin tulevan työnantajan palveluksessa ja uuden tehtävän parissa. 

Toimeksiannon vastaanottaminen alkaa yleensä asiakasymmärrystä kartuttavalla research- eli taustatutkimusvaiheella.

Parhaat headhunterille annettavat eväät työssä menestymiseen

Headhunterille työn onnistumisen kannalta tärkeintä on asiakkaan liiketoiminnan, rekrytointitarpeen sekä tavoitteiden ymmärtäminen. Mikäli jo ensi metreillä eksytään reitiltä, määränpäähän pääsy hankaloituu huomattavasti.

On äärimmäisen tärkeää käydä avointa keskustelua. Sitä todennäköisimmin haussa onnistutaan, mitä avoimemmin keskustelua käydään myös asioista, jotka koetaan haasteellisiksi. On ehdottoman tärkeää, että organisaatiosta saadaan vastaus kaikkiin konsultin ja hänen tiiminsä kysymyksiin. Myös lähtö- ja tavoitetila on määriteltävä rehellisesti eikä haaveiden tai toiveiden mukaan.

Suorahakuun ei voi rynnätä vain etsimään ”sitä oikeaa”. Jotta paras kandidaatti löytyy ja päästään parhaaseen lopputulokseen, vaaditaan pitkäjänteistä työtä. Mitä syvällisempää ja kumppanuustyyppisempää yhteistyö on, sitä paremmin haettavalle paikalle löytyy se sopivin henkilö.

perehdytys-osana-rekrytointia_1

Headhunting alkaa yhteisestä neuvottelupöydästä

Yleensä headhunteria tarvitaan sen jälkeen, kun asiakas on ensin yrittänyt itse hakea kyseiseen rooliin osaajaa ilmoitushaun avulla. Hakemuksia on tullut joko liian vähän tai hakukriteereitä täyttäneitä hakijoita ei ole onnistuttu rekrytoimaan. Omat keinot ovat loppuneet.

Kun yritys käyttää ensimmäistä kertaa suorahakupalvelua on yhteistyö tärkeää aloittaa tutustumalla ja tekemällä taustatutkimusta.

Suorahaku on syvällistä, tilaavan organisaation toimintaympäristöön tutustumista, sen analysoimista ja toimeksiannon tavoitteiden ymmärtämistä. Sen jälkeen on mahdollista rakentaa systemaattinen suorahakuprosessi, joka huomioi työnantajan tulevaisuuden tavoitteet ja toimintaedellytykset.

Toimeksiantavalle yritykselle ja rekrytoivalle esimiehelle headhunter on parhaimmillaan ajatuksia kirvoittava sparraaja. Konsultin tehtävänä on haastaa asiakastaan pohtimaan yhteistyötä yksittäistä henkilövalintaa pidemmälle.

Suorahaku ei ole ihannekandidaatin toivottujen ominaisuuksien listaamista toimeksiantajan päiväunien pohjalta, eikä vaatimuslistan pohjalta tapahtuvaa, puolisattumanvaraista soittelua kiinnostaville profiileille.

Headhunting vaatii taustatutkimusta

Research eli suorahaun taustatutkimus on sanalla sanoen tärkein osa onnistunutta suorahakuprosessia. Se on samalla myös suorahaun vaikein, työläin ja aikaavievin osuus. 

Yleensä headhunterin taustatutkimusksessa käydään läpi asiakasyrityksen liiketoimintaa ja toimialaa ja siellä olevia mielenkiintoisia yrityksiä.

Asiakas voi rikastuttaa taustatutkimusta antamalla omaa taustatietoaan. Taustatutkimus on erittäin mielenkiintoinen iteratiivinen prosessi, jossa jokainen tiedonpala auttaa oppimaan enemmän haettavasta profiilista, markkinoilla olevista ehdokkaista ja tarkentamaan hakukoordinaatteja.

Headhunter tarvitsee mahdollisimman tarkkaa tietoa sekä yrityksestä että tehtävästä.  Yhdessä asiakkaan kanssa mietitään, kuinka luottamuksellisesta ja sensitiivisestä hausta oli kyse. Hakuprosessin suunnittelussa pienemmistäkin yksityiskohdista on hyötyä.

Mitä syvemmälle headhunter pääsee yrityksen liiketoimintaan, sitä enemmän ideoita syntyy potentiaalisten ehdokkaiden löytämistä ajatellen.

Hakustrategian mukainen haku siis tarkentuu vahvassa ja luottamuksellisessa yhteistyössä asiakkaan kanssa. 

Kontaktointi on headhunterin taitolaji

Toimeksiannosta riippuen suorahakukonsultti yleensä sopii asiakkaan kanssa kontaktoitavat ehdokkaat.

Ehdokkaiden kontaktointivaihe vie yleensä aikaa, sillä kiireisiä asiantuntijoita tai johtajia saa harvoin ensimmäisellä yhteydenotolla kiinni. Lisäksi ehdokkaat haluavat yleensä saada avoimesta roolista riittävästi lisätietoa ennen kuin päättävät osallistua hakuprosessiin. Sitä varten konsultti valmistelee tiiviin tiiviin infopaketin yrityksestä ja avoimesta tehtävästä.

Soveltuvuusarviointi varmistaa henkilövalinnan

On hyvin tavallista, että prosessin aikana asiakas tapaa ehdokkaita vähintään kertaa. Ehdokkaat osallistuvat soveltuvuusarviointiin, jonka tuloksia headhunter käy läpi asiakkaan kanssa yhdessä.

Tutustu arviointipalveluun

Tapaamisissa etsitään henkilökemiaa ja tunnustellaan ehdokkaiden tunnelmia, käydään läpi yrityksen tilannetta ja tavataan tärkeimmät sidosryhmät. Asiakkaan tehtyä lopullisen valinnan, siirrytään sopimusneuvotteluihin. 

Johdon suorahakuprosessi kestää tyypillisesti toimeksiannosta riippuen noin 2-4 kuukautta ja asiantuntijoiden suorahakuprosessi noin 1-3 kuukautta. Kaikkien palasten ja eri osapuolten aikataulujen loksahtaessa kohdalleen prosessi voi olla toki huomattavasti nopeampikin.

Experis_Suorahaku_Virpi_pitkä_teksitetty

Suorahaun tyypillinen prosessikuvaus

Perinteinen suorahakuprosessi on useimmiten hyvin mallinnettu, ja prosessimielessä eri suorahakuyritysten kesken on melko vähän eroavaisuuksia.

Tärkeimmät erot eri suorahakuyritysten välillä tulevat lähinnä niiden keskittymisessä eri toimialoihin, osaamisalueisiin ja tehtävätasoihin sekä siinä, millaiset menetelmät, teknologiat ja verkostot taustatutkimuskonsulteilla on käytössään. Eroja eri suorahakuyritysten välillä on myös hinnoittelumalleissa ja henkilöarvioinneissa sekä muissa mahdollisissa lisäpalveluissa.

  1. Taustatutkijasta ja vastuukonsultista koostuva työpari tai useamman konsultin muodostama suorahakutiimi kartoittaa asiakasyrityksen liiketoiminnan, hakukriteerit, suorahaun kohdemarkkinan sekä toimialan potentiaaliset yritykset.
  2. Suorahakutiimi etsii avoimeen tehtävään soveltuvat, piilevät ehdokkaat erilaisia tietokantoja ja -lähteitä hyödyntäen ja kartoittaa heidän mielenkiintonsa avoinna olevaan tehtävään.
  3. Molemminpuolisen kiinnostuksen sekä sopivuuden arvioinnin perusteella suorahakutiimi esittelee sopivimmat kandidaatit rekrytoivalle asiakasyritykselle.

Mistä headhunter löytää hakijat?

Työssään headhunter kohtaa ihmisiä kattavasti kaikilta toimialoilta. Tapaamiset headhunterin ja ehdokkaiden välillä eivät muistuta perinteistä työhaastattelua, jossa ehdokkailta tentataan tietoa. Kyseessä on pikemminkin vastavuoroinen keskustelu, jossa molemmat osapuolet ovat sekä myyjän että ostajan roolissa kartoittamassa yhteistyömahdollisuuksia. 

Ehdokkaat näkevät suorahakukonsultin usein sparraajana, joka keskustelee myös siitä, kuinka kyseinen suorahaku tukisi ehdokkaan uraa pitkässä juoksussa. Visiot ja mahdollisuudet uudesta urasta ovat ehdokkaille parhaimmillaan valmentavaa konsultointia.

Keskustelujen kautta headhunter rakentaa verkoston ihmisiä, joiden tulevista urasuunnitelmista hänellä on valtavasti tietoa. Tällaista tietoa voidaan hyödyntää suorahakuprosessissa tarjoamalla asiakasorganisaatiolle osaamista, jota he eivät itse olisi välttämättä ymmärtäneet hakea.

Hakijan luottamus headhunteriin

Suorahaku perustuu aina ehdottomaan keskinäiseen luottamukseen kaikkien kesken.

Suorahakuprosessiin houkuteltu ehdokas avaa prosessin aikana useammin kuin kerran koko työuransa, henkilöhistoriansa, toiveensa ja joskus jopa pelkonsa sekä headhunterille että toimeksiantavalle työnantajalle. Prosessin aikana ja erityisesti sen loppuratkaisussa tiivistyvät usein perustavanlaatuiset inhimilliset tunteet, joiden jälkihoito on luottamuksen säilyttämisen vuoksi tärkeää.

Kokenutkin johtaja kestää pettymykset, mutta yhdenkään hakijan ei tulisi kohdata tilannetta, jossa hänelle ei riittävän hyvin perustella sitä, miksi juuri hän ei tullutkaan valituksi tehtävään. Erityisesti ”ei kiitosten” ammattimainen, latteuksia ja lapsellisuuksia sisältämätön palautteenanto on tärkeää henkilön oman tulevaisuuden ja työnhaun suunnan uudelleen arvioimisen vuoksi.  

headhunterin verkostot ja ihmistuntemus-1

 

takaisin alkuun

Headhunter vai LinkedIn?

Vaikka teknologinen kehitys ja some-näkyvyyden lisääntyminen muuttavat suorahakua, ei kuitenkaan pidä ajatella, että esimerkiksi LinkedIn korvaisi hiljalleen suorahaun tarpeettomana. Vastoin yleistä käsitystä LinkedIn toimii vain yhtenä lukuisista suorahaettavien profiilien lähteistä.

Hakujen tekeminen itse LinkedInissä on suhteellisen helppoa kenelle tahansa, mutta suorahaun tekeminen ei sitä totisesti ole. LinkedInin toimintalogiikka ja adaptoituminen käyttäjänsä mukaan on monille yllättävä tieto.

Dataa sekä yrityksistä että ihmisistä on saatavilla runsaasti. Headhunter tekee kuitenkin osaamisen myymistä ja ostamista ammattitaidolla. Datan oikeanlainen valikointi ja hyödyntäminen nouseekin nyt tärkeimmäksi arvoksi.

Tutustu suorahaun palveluun


Experis

Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.