Työnantaja on yhä useammin rekrytointitilanteessa ”myyjä” kuin ”ostaja”. Rekrytoinnista vastaavan odotetaan hankkivan rekrytoinnin liidejä eri kanavista, ja parhaimmassa tapauksessa rekrytoinnin pipelinessa on mukava joukko taloon sopivia kandidaatteja.

Työnantajan rooli myyjänä korostuu tänä päivänä ennen kaikkea osaajapulassa, johon törmätään yhä useammalla toimialalla.

Kysynnän ja tarjonnan suhde määrittää ostajan ja myyjän roolit

Perinteinen näkökulma on se, että aktiivinen työnhakija myy omaa osaamistaan. Jos kandidaatin osaamisella on riittävästi kysyntää, hän saattaakin myymisen sijaan itse asiassa olla ostamassa itselleen parasta kokonaisuutta. Ja mikäs sen mukavampaa kuin valita hyvistä vaihtoehdoista sitä kaikkein mieluisinta.

Työnantajan tarjoama tehtävä, palkka, edut, työilmapiiri, kehittymismahdollisuudet, johtamiskulttuuri, arvot, strategia, maine, sijainti, etätyömahdollisuudet – kandidaatin ostoslista  saattaa olla hyvinkin pitkä, kun perinteiset roolit myyjän ja ostajan välillä kääntyvät päälaelleen.  

Mielenkiintoisin ryhmä työelämän markkinapaikalla on ns. passiiviset työnhakijat. He eivät ole myymässä, eivätkä oikeastaan edes ostamassa – ainakaan vielä.

Ensimmäisessä kontaktissa potentiaaliseen, mutta passiiviseen kandidaattiin luodaan kiinnostus asiaan. Tämä vastaa herättelevää markkinointia, josta saattaa olla vielä pitkä tie ostopäätökseen. Jos markkinoiva taho ei kiinnosta kandidaattia lainkaan tai se herättää jopa negatiivisia tuntemuksia, keskustelu tyrehtyy yleensä tähän ensimmäiseen kontaktiin.

Liidistä myyntimahdollisuudeksi

Jos kiinnostus kuitenkin herää, edessä ovat varsinaiset neuvottelut. Ensimmäisessä haastattelussa päästään keskustelemaan tehtävän sisällöstä ja peilaamaan nykyistä tilannetta mahdolliseen tulevaan. Myyntityötä helpottaa tietenkin, jos rekrytoijalla on tarjota jotakin kandidaattia houkuttelevaa. Toisaalta joskus käsissä oleva työpaikka on varsinainen mustapekka, jonka onnistuneeseen myymiseen vaaditaan melkoisia taikatemppuja.ehdokaskokemus.jpg

Itse olen huomannut, että yhä useammin halutaan tehdä ns. täsmärekrytointi. Tehtävään halutaan kandidaatti, joka on jo tehnyt kaikkea sitä samaa, mitä uudessakin tehtävässä tulisi tehdä ja mieluiten vielä useamman vuoden ajan. Ja jos oikein saa toivoa, voisiko hän tästä lähtien tehdä sitä hieman aikaisempaa pienemmällä palkalla. Olisitko itse kiinnostunut vaihtamaan työpaikkaasi näillä ehdoilla?

Rekrytointiprosessin jatkuessa mennään jo kaupanteon yksityiskohtiin ja tavataan mahdollisesti useampia haastattelijoita ja muita yrityksen edustajia. Jokainen askel prosessissa rakentaa kokonaiskuvaa eli kandidaatin ostokokemusta.

Hymyiltiinkö aulassa? Edettiinkö prosessissa johdonmukaisesti ja ripeästi eteenpäin? Oliko viestintä selkeää ja riittävää? Pieniä ja isoja asioita, tiedostamattomia tai hyvin tiedostettuja.

Mikäli rekrytoinnissa on päätetty käyttää rekrytointipalveluja tarjoavaa kumppania, on tämä luonnollisesti merkittävässä roolissa työpaikan myynti- ja markkinointiprosessin eri vaiheissa.

 

Usko omaan tuotteeseen ei saa horjua

Miksi potentiaalinen ihannekandidaatti tulisi teille töihin?

Esitän tämän kysymyksen lähes poikkeuksetta rekrytointiin osallistuville henkilöille.

Joskus saan hyvin perustellut ja monipuoliset, esim. henkilöstötyytyväisyyskyselyn tuloksiin nojaavat vastaukset.

Usein ryhmän kollektiivinen vastaus taas menee suunnilleen näin:

”Hyvä kysymys.” Jaa-a. ”Mitähän tuohon nyt sanois.”

Sitten seuraa normaalia pidempi kiusallinen hiljaisuus. Että sitä tässä itsekin ihmetellään, niinkö?

Ihmisten innostuksen ja ylpeyden yrityksestä ja henkilöstöstä sekä omista työtehtävistä aistii hyvin. Yhtä läpinäkyvästi nämä tunteet välittyvät potentiaaliselle työntekijälle. Tukevatko omat eleenne ja puheenne kandidaatin ostopäätöstä vai päin vastoin?

Listatkaa ennen rekrytointia yrityksestänne ne tekijät, jotka saavat ihmiset viihtymään työssään sekä mitä merkityksellistä yrityksenne voi työntekijöilleen tarjota. Välillä oma työtyytyväisyys tai vaikkapa mielipiteet johtamisesta eivät tue tätä sataprosenttisesti, mutta myyjällä ei voi olla huonoa päivää. Ylimyyntiin ei tietenkään tule sortua – rehellisyyttä arvostavat kaikki.

Asiat voi kuitenkin esittää monella tavalla. Lasi voi olla puoliksi tyhjä tai puoliksi täynnä – se riippuu tarinan kertojasta. Esimerkiksi yrityksessänne käynnissä olevat kehityshankkeet kiinnostavat varmasti ehdokkaita. Tämä on yksi tapa kertoa siitä, että parantamisen varaa on, mutta myös halua mennä eteenpäin.

Myynnin ja rekrytoinnin perusperiaatteet ovat samat: toiselle osapuolelle täytyy kyetä tuottamaan arvoa. Sopimus syntyy vain, jos kumpikin kokee hyötyvänsä. Ja yhteisymmärrykseen pääseminen vaatii paitsi kiinnostavan tuotteen ja sopivan hinnan, yleensä myös onnistunutta henkilökohtaista vaikuttamistyötä.

Mikä on oman yrityksenne tilanne? Oletteko ostava vai myyvä osapuoli? Ja miksi?

 

Tuloksellisen rekrytoinnin oppaamme johdattaa modernin rekrytoijan unelmakandidaattien jäljille. Lataa talteen:

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas


Johanna Tamminen | Rekrytointikonsultti, Experis

Johanna Tamminen | Rekrytointikonsultti, Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.