Mitä on suorahaku?

Kirjoittaja: Anne Koivusaari | Liiketoimintajohtaja, Experis 28.1.2019 11:00
Keskustellaan somessa:

mitä on suorahaku

 

Mitä tarkoittaa suorahaku? Suorahaku on rekrytoinnin keino, jolla etsitään työntekijää ilman julkista rekrytointi-ilmoittelua. Aiemmin suorahakua käytettiin tavallisimmin johdon rekrytointiin. Nykyään sitä käytetään yhä enenevässä määrin myös vaativiin asiantuntijatason ja keskijohdon rekrytointeihin.  

 

Aikana, jolloin 45 % työnantajista raportoi ongelmistaan täyttää avoimia työtehtäviä oikeanlaisella osaamisella, on myös suorahaku menetelmänä laajentunut, arkipäiväistynyt ja keskiluokkaistunut. Yhä useammin suorahakutoimeksiannot kohdistuvat asiantuntijatasoon ja jopa vaikeasti löydettäviin ammattiosaajiin esimerkiksi teknisillä toimialoilla. Erityisesti IT-alan huippuosaajat rekrytoidaan nykyisin lähes järjestään suorahaun menetelmin.  

Yhteistyö voi kantaa yli rekrytointipäätöksen 

Osaajapulaan liittyen yrityksillä on yhä useammin edessään tilanne, jossa tehtävään ei löydetä täydellistä kandidaattia. Silloin yrityksen on panostettava totuttua vahvemmin valitun henkilön osaamisen ja kompetenssien kehittämiseen halutulle tasolle.

Tällaisissa tilanteissa paras, uuden uran alkuun henkilön saattava valmentaja voi usein olla henkilö, joka hänen potentiaalinsa on alun perin tunnistanut tai joku muu kyvykkyyden tunnistamiseen ja kehittämiseen keskittynyt kumppani. Tällöin parhaiten varmistetaan puolin ja toisin onnistuminen yksilöidysti suunnitellulla koulutus- ja mentorointiohjelmalla, jolla autetaan valittu osaaja askel kerrallaan pääsemään vauhtiin uusien työtehtäviensä parissa.

Monimuotoisempi suorahaku

Johdon rekrytointeja ja suorahakuja on leimannut ja leimaa edelleen vahva konservatiivisuus ja turvallisuushakuisuus, jossa johtajat rekrytoivat johtajiksi itsensä kaltaisia ihmisiä.

Naisten, ulkomaalaistaustaisten ja erilaisiin vähemmistöryhmiin kuuluvien, kompetenssiltaan vahvojen ehdokkaiden on yhä vaikea menestyä näissä mittelöissä. Viisikymppinen, kovat näytöt ja vahvat, eteenpäin vievät näkemykset omaava nainen jää edelleen miesehdokasta herkemmin alansa parhaaksi ”ikuiseksi kakkoseksi”.

Toinen erityisesti suorahakua leimaava stigma on toimialauskovaisuus. Rekrytoivat yritykset ovat usein turhan arkoja avartamaan käsityksiään toimialojen välillä liikkuvien kandidaattien kyvykkyydestä rakentaa menestyksekästä liiketoimintaa. Tällöin unohdetaan kokonaan se, mitä toimialalta toiselle ennakkoluulottomasti loikkaava tekijä voisi parhaimmillaan yritykseen ja koko toimialaan tuoda.

Työelämän monimuotoistuessa, yritysten erikoistuessa yhä pidemmälle ja teknologian kehittyessä suorahaussa tulisi keskittyä ehdokkaiden nykyisen osaamisen lisäksi siihen, mitkä valmiudet heillä on oppia tehtävässä tarvittavia uusia taitoja riittävän nopeassa aikataulussa.

Minkälaisissa tilanteissa suorahakua kannattaa käyttää?

Suorahakua käytetään tyypillisesti vastaamaan erilaisiin rekrytoinnin haasteisiin organisaatiossa. Tällaisia haasteita voivat olla esimerkiksi:

  1. Organisaation murrosvaihe. Suorahaku vastaa tilanteeseen, jossa tarvitaan sparrausta, konsultointia ja näkemystä siitä, minkälaisella valintaprosessilla ja henkilövalinnalla strategiaa, liiketoimintaa ja tavoitteita voi parhaiten viedä eteenpäin.
  2. Aikaa ja kapasiteettia vievä valintaprosessi. Suorahaku vastaa tilanteeseen, jossa organisaatiolla itsellään ei ole aikaa tai osaamiseen liittyvää resurssia rekrytoinnin hoitamiseen, ja kun halutaan laajentaa rekrytoinnin piiriin saatavat potentiaaliset ehdokkaat koko löydettävissä olevalle osaajamarkkinalle.
  3. Luottamus- tai hygieniasyistä haastava rekrytointitilanne. Aina avoimesta tehtävästä ei voida ilmoitella julkisesti.
  4. Yritys ei kykene löytämään profiiliin sopivaa hakijaa omin voimin. On tilanteita, jolloin sopivan hakijan löytäminen on lähes mahdotonta yrityksen omien resurssien tai avoimen ilmoittelun keinoin. Tällöin suorahaun ulkoistaminen osaajan löytämiseksi voi osoittautua ainoaksi vaihtoehdoksi löytää sopiva osaaja.
  5. Muutosjohtajan haku. Johdon suorahakua kannattaa hyödyntää myös sellaisessa tilanteessa, jossa yrityksen strategiassa on tapahtunut tai siinä tulee tapahtumaan merkittäviä muutoksia, joita halutaan kirkastaa uudella johtajanimityksellä. Johtajavalintojen kautta yrityksen strategia yleensä joko jalkautuu tai ei jalkaudu – kyse ei siis ole vähäpätöisestä asiasta.

Koska suorahaku ulottuu nykypäivänä yhä enemmän myös asiantuntijarooleihin, ovat tilanteet myös näiden esimerkkien välimaastossa yleistyneet.

Suorahaun avulla etsittävän osaajan hakuprofiilin ABC

Suorahaulla etsittävän osaajan hakuprofiilin määrittely lähtee tyypillisesti liikkeelle organisaation nykytilan ja tulevaisuuden kuvan hahmottamisesta. Jotta rekrytointi olisi mahdollisimman onnistunut, on ensin pohdittava, minkälaisia tavoitteita organisaatiolla on ja mikä haettavan henkilön rooli näissä muutoksissa tai niiden johtamisessa on.

Näiden pohdintojen lisäksi suorahaussa on tärkeää ottaa huomioon, millaisilta toimialoilta, osaamisalueilta ja organisaatioista tarvittavaa osaamista uskotaan löytyvän. Tämän jälkeen voidaan edetä haettavan henkilön profiilin määrittelyyn: minkälaisia kompetensseja ja persoonallisuuden piirteitä etsitään?

Mitä paremmin hakuprofiilin määrittely tehdään, sitä varmemmin vältetään kalliit virherekrytoinnit. Profiilia määriteltäessä kannattaa myös punnita huolella, onko haluttu osaamisprofiili realistinen. 

Hybridihaku yhdistää suorahaun ja ilmoitteluhaun parhaat puolet

Hybridihaku on termi, jota käytetään organisaation nimellä tai anonyymisti tapahtuvan ilmoitteluhaun ja ”kevyemmän” suorahaun yhdistelmästä. Hybridihakua voidaan käyttää silloin kun tiedetään, että tehtävään soveltuvia profiileja on markkinassa rajallinen määrä. Hybridihaulla voidaan myös tunnistaa paras mahdollinen markkinasta löydettävissä oleva osaaja sekä tavoittaa sellaiset ehdokkaat, joita työpaikkailmoituksella ei tavoiteta.

 

Tutustu lähemmin suorahakupalveluun 

 

Lue lisää aiheesta:

► Miten headhunter toimii?

► Headhunter eli suorahakukonsultti löytää markkinan parhaat osaajat

► Suunnitteletko johdon suorahakua? Hyödynnä muistilistaa!

► Suorahaun sanakirja

► Suorahaku – salatiedettä vai prosessijohtamista ja psykologiaa?

 

 

Aihe: suorahaku, Rekrytointi

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi