Robottien, automaation ja keinoälyn on uhkailtu tulevaisuudessa vievän suuren osan myös suomalaisten työpaikoista. Modernin teknologian – kulkee se sitten nimellä automaatio, digitalisaatio, koneoppiminen, tekoäly tai jotain muuta – on ennustettu johtavan jopa globaaliin massatyöttömyyteen. Todellisuudessa yritysten ja organisaatioiden käsissä on kuitenkin työpaikkojen täyttämisongelma.

Uhkakuvat vievät huomion olennaisesta

”Kone vastaan ihminen” -ajattelua on viljelty teollistumisen alkuajoista saakka, mutta muutosten valtavirtaistuminen on usein edennyt hitaammin kuin on ennustettu. Ja vaikka uusien asioiden omaksuminen on ollut nopeaakin, pelätyt ”tuhovaikutukset” ovat jääneet toteutumatta.

Jätetään ennustaminen viisaammille, mutta ainakaan lyhyellä aikavälillä työpaikkakadosta ei ole pelkoa. Robotit kyllä paiskivat hommiamme yhä useammin, mutta luovat samalla uusia työpaikkoja. Yhtenä todistusaineistona tälle väitteelle on Davosin talousfoorumin alla julkaistu tutkimusraportti, jonka mukaan suurempi osa työnantajista ennemminkin lisää kuin vähentää henkilöstömääräänsä.

Jos ei jaksa lukea tutkimusta, voi tarkistaa tilanteen ”katsomalla ikkunasta ulos”: Osaajapula on pahimmillaan pitkään aikaan, eikä lähimainkaan kaikkia avoimia tehtäviä pystytä täyttämään. Syitä on lukuisia – vaadittavaa uutta osaamista ei ole, työkokemusta puuttuu, kovissa ja pehmeissä taidoissa on puutteita, työvoiman liikkuvuus ei ole riittävällä tasolla, väestörakenteemme on epäsuotuisa, palkat tai työolot eivät houkuttele, kasvukeskuksissa ei riitä kohtuuhintaisia asuntoja … listaa voisi jatkaa.

Pointti on, että yritysten ja organisaatioiden käsissä on työpaikkojen täyttämisongelma, ei automaation ja robottien hävittämät työpaikat. Siksi voimavarat ja toimenpiteet kannattaisi kohdistaa tarvittavan osaamisen varmistamiseen.

Entä se varma muutos?

Teknologiset edistysaskeleet vaikuttavat työpaikkojen määrään, mutta ennen muuta ne mankeloivat ison osan työtehtävistä ja niiden suorittamisessa vaadittavista taidoista uusiksi. Puhumme uudesta osaamisesta ja sen huutavasta tarpeesta, vaikka ’tulevaisuuden osaamistarvetta’ kukaan ei pysty ihan tarkkaan edes määrittämään. Nyt ja tulevaisuudessa tarvittavista työelämäkyvyistä ja -taidoista tehdään luetteloita, mutta yksittäisen esimiehen on varmasti vaikea määritellä, mitä hän seuraavaksi omaan organisaatioonsa lähtee rekrytoimaan – vai pyöritetäänkö samaa pyörää, mutta vähän aiempaa nopeammin.

Vaikeuskerroin kasvaa, kun organisaation pitäisi suunnitella ja panna käytäntöön henkilöstön hankinta- ja osaamisstrategia, joka pelittäisi vielä ylihuomennakin. 

Toimiva työvoimastrategia muuttuu kuluttamisesta kehittämiseksi

Työnantajat joutuvat yhä useammin arvioimaan ja uudistamaan henkilöstö- ja osaamisstrategiaansa. Sen ehkä keskeisimpänä osana on nykyisestä henkilöstöstä huolehtiminen – ihmisten jatkuva kehittäminen ja tulevaisuudenkestäviksi valmentaminen.

Käytännössä tämän pitäisi tarkoittaa, että työnantajat siirtyvät nopeutetussa aikataulussa pois työvoiman kuluttamisesta, ja tilalle tulevat investoinnit osaamiskaarien kehittämiseen. Jokainen voi miettiä, tapahtuuko tämä olosuhteiden pakosta vai omasta vapaasta tahdosta.

”Työntekijöiden markkinat” tarkoittaa käytännössä myös sitä, että työnantajien on tulevaisuudessa tehtävä yhä enemmän toimenpiteitä, että he ylipäätään saisivat työvoimaa, puhumattakaan niistä erityis- ja huippuosaajista, joita jokainen palkanmaksaja haluaa houkutella ja saada omaan talliinsa.

Mistä liikkeelle osaamisen hankinnan kehittämisessä?

Osaamisen elinkaari lyhenee, eikä maailmalla palkittu koulutusjärjestelmämme pysty tyydyttämään osaamistarvetta yksin, vaikka muutoksia tehtäisiin heti. Vastuu osaamisen hankkimisesta, kehittämisestä ja säilyttämisestä jää yhä enemmän työnantajille. ”Joku muu ratkaiskoon” -suhtautuminen on tosiasioiden kieltämistä eikä poista itse ongelmaa.

Rajallisilla markkinoilla on syytä varmistaa, että oman vastuualueen henkilöstöhankinta- ja osaamisstrategia on riittävän monipuolisesti koostettu kokonaisuus. Yhden pyörän jumittaminen voi aiheuttaa ”koneen yskimistä”, mutta matkantekoa se ei saisi keskeyttää.

Henkilöstönhankinta- ja osaamisstrategia

 

Miten työnantajat ratkaisevat osaamiseen liittyviä kapeikkoja? Mitä pitää miettiä uusiksi? Mitkä ovat askelmerkit toimivan strategian kehittämiseksi?

Näihin kysymyksiin löydät vastauksia uudesta Osaamisen vallankumous 4.0 -raportista, johon on haastateltu yli 19 000 työnantajaa 44 maassa, mukaan lukien Suomi

 

Lue lisää aiheesta:

► Total Talent Management on keskitettyä osaamisen hallintaa — mutta miksi sen pitäisi kiinnostaa? 


Mika Wilén | Director, Marketing and Communications

Mika Wilén | Director, Marketing and Communications

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.