Tämähän oli aivan typerä testi eikä kyllä kerro minusta mitään olennaista – aikaani vain hukkasin!

Sain tällaisen kommentin muutama vuosi sitten kandidaatilta, joka haki kauttani sovelluskehittäjän tehtävään.

Oliko kandidaatti sitten oikeassa?

Ehkä oli, ehkä ei.

Menemättä tarinan tapauksen yksityiskohtiin, soveltuvuusarvioinnin hyödyllisyys riippuu aina monesta tekijästä.

Oikea menetelmä oikeassa paikassa ja oikein käytettynä on usein korvaamaton apu rekrytointipäätöksen tekijälle.

Ei se aina mikään hopealuoti ole. Soveltuvuusarviointi voi hyvin olla rahan ja ajan hukkaamista esimerkiksi silloin, kun yritykseen haetaan hankalasti löydettävissä olevaa teknistä erityisosaajaa, jonka työ on hyvin itsenäistä.

Tällaisessa tilanteessa tekninen osaaminen on yleensä kaiken a ja o. On todennäköisesti järkevämpää teetättää hakijalla työhön liittyvää kovaa osaamista mittaava testi.

Persoonatekijät ja tiimityöskentelytaidot ovat toissijaisia, jos potentiaalisia osaajia löytyy joka tapauksessa vain kourallinen koko maasta.

Hyötyä myös hakijalle

Toisaalta soveltuvuusarviointi ei ole pelkkä valintamenetelmä, vaan antaa paljon myös hakijalle itselleen. Testitulokset voivat auttaa ehdokasta analysoimaan omia heikkouksiaan ja vahvuuksiaan uudella tavalla.

Hyödyllisyys hakijalle itselleen on tietenkin sidoksissa siihen, miten ehdokas itse suhtautuu soveltuvuusarviointiin ja sen tuloksista keskustelemiseen. Jos itsensä kehittäminen ei kiinnosta hakijaa, tai tämä suhtautuu soveltuvuusarviointiin lähtökohtaisesti huuhaana, testi on henkilön itsensä kannalta ajanhukkaa.

Arvokasta tietoa esimiehelle

Useimmissa tapauksissa pidän oikein toteutettua soveltuvuusarviointia erittäin hyödyllisenä parhaan mahdollisen rekrytointipäätöksen tekemisen apuvälineenä.

Palkkaava esimies voi saada arvioinnin kautta arvokasta tietoa henkilön toimintatavoista ja siitä, mitkä asiat ehdokasta motivoivat ja mitkä taas laskevat motivaatiota.

Arviointi voi esimerkiksi auttaa ymmärtämään, kuinka teknisesti poikkeuksellisen lahjakkaasta henkilöstä saadaan tämän työpersoonaa hahmottamalla paras mahdollinen hyöty irti. Tai siihen, kuinka työmarkkinoilla tulikuuma huipputyyppi saadaan pidettyä firmassa oikeanlaisen motivoinnin kautta.

Tietyissä rooleissa työpersoonan kartoittamiseen tarkoitettu soveltuvuusarviointi on lähes välttämättömyys. Johtajia ja ei-teknisiä asiantuntijoita palkatessa en jättäisi soveltuvuusarviota tekemättä rekrytointiprosessin yhteydessä.

Oikea menetelmä oikeaan tarpeeseen

Erilaisia menetelmiä on tarjolla lähes rajattomasti – varmasti satoja. Yksikään niistä ei sovellu jokaiseen mahdolliseen tilanteeseen. Toisaalta jokaisen yksittäisen menetelmän käyttäminen vaatii sen syvällistä tuntemusta, joten loputtomasti erilaisia konsteja ei kenenkään kannata yrittää työkalupakkiinsa omaksua.

On olennaisen tärkeää käyttää oikeaa soveltuvuusarviointia oikeassa tilanteessa – esimerkiksi ylimmän johdon rekrytointiin sopiva menetelmä ei toimi asiantuntijarekrytoinnissa.

Tämän totesin hiljattain ollessani mukana paikkailemassa tilannetta, jossa asiantuntijaroolin rekrytointiin oli myyty johdon arviointi.

Siinä olikin ihmeteltävää, kun kandidaatin ”riskiprofiilissa” lähes jokainen mittari oli punaisella. Todellisuudessa tulokset indikoivat kyseisen asiantuntijaroolin kannalta positiivisia ominaisuuksia. Ylimmän johdon tehtävään hakeneen kohdalla samat tulokset olisivat enteilleet takuuvarmaa katastrofia.

Virhetulkintojen välttämiseksi soveltuvuusarvion valinnassa ja tulosten tulkinnassa tarvitaan kyseisen menetelmän hyvin tuntevan HR-ammattilaisen asiantuntemusta. Huonosti valittu ja käytetty soveltuvuusarviointi voi pahimmillaan sabotoida hyvän kandidaatin valikoitumisen tehtävään!

Hyödyllinen työkalu, mutta parhaimmillaankin vain osa kokonaisuutta

Oikein käytetty soveltuvuusarviointi osana rekrytointiprosessia on useimmiten kannattava sijoitus. Ymmärrys henkilön persoonasta, työtavoista, motivaattoreista ja mahdollisista kehityskohteista on arvokas työkalu palkkaavalle esimiehelle.

Kannattaakin miettiä etukäteen, millaiset ominaisuudet ovat tärkeitä työtehtävän sekä työyhteisöön sopeutumisen kannalta. Näiden toivottujen ominaisuuksien peilaaminen testituloksiin helpottaa valintaa kahden muuten tasavertaisen finalistin välillä.

Myös hakija itse saa testitulosten ja niihin liittyvän analyysin kautta arvokasta palautetta omiin vahvuuksiinsa ja heikkouksiinsa liittyen. Tämä parantaa yleensä myös hakijakokemusta.

Muista, että soveltuvuusarviointi on vain yksi osa rekrytointiprosessia hakemuksen, haastattelujen, referenssitarkistusten ja muiden mahdollisten tiedonhankintamenetelmien lisäksi – älä siis anna kohtuuttoman suurta painoa yhdelle osa-alueelle, vaan keskity kokonaisuuteen.

Lisää ymmärrystä rekrytoinnin hyviin käytäntöihin ja onnistuneisiin menetelmävalintoihin löydät tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme:

Lataa Tuloksellisen rekrytoinnin opas


Pia Santanen | Senior Consultant, Experis

Pia Santanen | Senior Consultant, Experis

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.